近年来,越来越多的研究者开始思考如何实现高绩效工作系统与员工之间的匹配以促进企业绩效的提高,人力资源实践系统与员工的匹配成为学术界、企业界的关注焦点。基于社会交换理论,高绩效工作系统下的人-组织匹配感知对员工行为决策产生巨大的影响。作为匹配感知主体的员工,其需求体系、目标体系高度复杂化,个体行为决策不仅受到当前目标的影响(自我增强),亦会受到未来目标的影响(自我提升),不同的需求引发个体不同的行为模式,而马斯洛指出个体的需求处于动态变化之中,因此研究不同需求在个体行为决策中所发挥的作用具有重要的理论及现实意义。本文以企业中处于职业生涯初级阶段的员工为研究对象,尝试对高绩效工作系统下的人-组织匹配感知与离职意愿的作用机理进行剖析,以时间洞察力观点为思想基础,研究个体当前目标及长期目标与离职意愿的作用机制,并对员工职业延迟满足在人-组织匹配感知与离职意愿关系中发挥的作用及其作用机理进行分析。本研究使用SPSS17.0以及AMOS17.0统计分析软件对以企业基层员工为对象的样本数据进行分析,得出以下研究结论：(1)人-组织环境匹配感知对离职意愿具有显著的负向影响。需求-供给匹配(β=-.382, Sig=.002)、要求-能力匹配(p=-.296,Sig.=.027)、组织职业生涯发展匹配感知(β=-.262, Sig.=.043)均对离职意愿有显著的负向影响,价值观匹配(p=-.245)对离职意愿亦有负向影响,但作用并不是很显著(Sig.=.061)。(2)需求-供给匹配感知(β=.376,Sig.=.003)、组织职业生涯匹配感知(β=425,Sig.=.001)对要求-能力匹配感知有显著的正向影响,组织职业生涯匹配感知部分中介了需求-供给匹配感知对要求-能力匹配感知的影响。(3)组织职业生涯发展匹配感知对职业延迟满足(β=.342,Sig.=.003)存在显著的正向影响。(4)要求-能力匹配感知部分中介了需求-供给匹配感知对员工离职意愿的负向影响,但本文研究并未证实要求-能力匹配对价值观匹配与离职意愿关系的调节作用。(5)职业延迟满足在需求-供给匹配感知及离职意愿之间的关系中发挥干扰性调节作用。