本研究在国内外学者有关敬业度的研究基础上,以北京市五所高校后勤员工为研究样本,从个人与组织价值观匹配的角度研究员工敬业度的形成机理、影响因素及改进措施,通过描述性分析、差异分析、相关分析等方法,掌握了高校后勤员工敬业度的现状,研究高校后勤人员的价值观是否与组织特性相匹配,分析影响高校后勤员工敬业度的内部结构性因素。　　在敬业度研究中发现,个人价值观与组织价值观的匹配度是影响员工敬业度的重要因素,价值观匹配程度越高,员工的敬业度越高,从而验证了Kahn的匹配理论。具体而言,组织的安全性、成就感、自由度、管理水平、乐趣性和进取性是决定后勤员工敬业度的六大关键性因素。为了使员工与组织之间更好的匹配,管理者需要建立员工期望检测与评价体系,时刻关注员工的价值观和意识形态,并甄选出影响组织绩效的关键性因素。　　后勤员工敬业度表现在活力、成就、投入和兴趣四个维度。在活力方面,员工希望自己的工作充满激情,能够激发自身的活力和热情;在成就方面,即使是基层员工也希望自己的劳动成果可以见到成效和成就,让自己获得自豪感;在投入方面,员工的工作忘我投入的状态反映了高度投入的工作态度;在兴趣维度,员工对工作表现出极大兴趣,反映员工与组织之间的互动情况,工作富有意义。　　对于高校后勤员工而言,工作的稳定性,生活的安全感至关重要。高校后勤员工以服务型员工居多,这类人群缺乏核心竞争力,容易被替代。他们普遍缺乏工作安全感,这种安全感既来自于自身在组织中的发展机会、工作的稳定性,也来自于整个组织发展的稳定性。因此,为提升高校后勤人员的敬业度,必须首先提升员工的安全感,形成组织发展与个人发展之间的默契。此外,工作成就、工作的自由度、企业的管理水平、乐趣性和组织的进取性也是影响员工与组织匹配程度的重要因素。　　这项研究不仅在理论上剖析了高校后勤人员敬业度的构成凶素,而且能为提高员工敬业度提供一些可靠的依据,具有一定的理论和实践双重意义。但由于时间、理论水平和经验的不足,本研究在样本的典型性、动态跟踪方面还存在一些不足之处。