我国《劳动合同法》中第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。该条款是对劳动者预告辞职的一个立法规定,也体现了对倾斜保护原则和公平原则的贯彻,即着重强化了对劳动者群体的权益保障,同时考虑实际情况兼顾劳动者和用人单位双方的利益平衡,最终促进劳动关系的和谐发展。但随着市场经济体制改革的不断深化和社会的飞速发展,部分地方政府过分强调就业率而出台一些过于保护劳动者权益的政策法规,加剧了劳动关系发展不平衡的矛盾,且随着劳动者的逐渐分层,实务中对不同层级的劳动者适用统一的预告辞职制度已不符合劳动关系发展趋势,不利于维持劳资市场的平衡和有序。对此,劳动者的预告辞职相关规定及制度需要进行完善,进而更好的保障劳动者群体的权益,推进劳动关系实现动态平衡。这也是本文的选题缘由,为更详细分析目前我国实务中劳动者预告辞职存在的法律问题,进而促进完善预告辞职制度,本文以三个劳动者预告辞职纠纷案为例,总结争议焦点问题,并结合法理进行分析探讨,最终得出启示和完善我国劳动者预告辞职的可行建议。第一部分,案情简要介绍及争议焦点总结。本文选取了三个相对典型的案例,分别对案件情况进行叙述,并分析总结出三个主要争议焦点,即劳动者的预告辞职能否撤回、预告辞职期内用人单位能否提前解除劳动关系、劳动者行使预告辞职权是否需经用人单位批准。第二部分,结合提出的争议焦点问题进行法理分析。首先,对我国劳动者预告辞职权的立法理念进行分析总结,简述我国劳动者预告辞职权的概念,分析总结我国对劳动者预告辞职进行立法所体现的原则及立法目的。其次,对劳动者预告辞职的性质及其意思表示能否撤回问题进行理论探讨。本文观点认为,预告辞职期届满前,劳动者的预告辞职只是一种意思表示,预告期间届满,劳动者方获得预告辞职的权利,且该权利是一种形成权,其行使不需经任何一方的批准或同意,也不能附加任何条件和期限,这是贯彻倾斜保护原则强化对劳动者权益保护的体现。对于该预告辞职能否撤回,本文结合预告辞职性质认定的基础上对该问题进行分析。其一,在预告期间届满前,劳动者的预告辞职是一种意思表示,依据法律规定,意思表示在到达对方当事人之前或之时,可以撤回。其二,本文观点认为,在意思表示达到相对人之后,预告期间届满之前,该预告辞职能否撤回需结合用人单位方的意愿。最后,对预告辞职期内劳动者与用人单位的关系进行法理分析,界定预告期内用人单位与劳动者的劳动关系状态,明确用人单位是否可以依法提前解除劳动关系。本文认为,其一,预告辞职期间内用人单位与劳动者之间的劳动关系仍处于存续状态,其二,用人单位依据其与劳动者之间存在的劳动关系继续享有相应的权利及义务,包括单方解除权。因此,当预告期间内劳动者出现法律规定的情形时,用人单位可以行使单方解除权,在预告期届满之前提前解除双方之间的劳动关系。第三部分,研究结论与启示。首先通过法理部分的分析探讨,总结出本文三个争议纠纷案例的结论:1.劳动者与用人单位经协商一致可撤回预告辞职;2.预告辞职期内用人单位可以依法提前解除劳动关系;3.劳动者行使预告辞职权不需经用人单位的批准。其次,结合上文对三个案例的研究结论,得出完善我国劳动者预告辞职制度的启示和建议。1.应当规范劳动者预告辞职的应用,针对不同类型的劳动合同、不同层级的劳动者区分适用不同的预告辞职规则,并细化预告期的应用规则等;2.针对劳动者预告辞职权的滥用以及劳动者预告辞职后的权益保障,明确劳动者预告辞职权相关主体的义务;3.对于劳动者的预告辞职,构建政府劳动行政部门会同工会及企业代表的三方监督与制约机制,监督用人单位落实对劳动者预告辞职后的权利保障,制约劳动者对预告辞职权的滥用等。