无论是对国内、国外企业,还是对劳动者来说,薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。由于经济发展道路和企业制度的差异,发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分,而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待。这种根本的差异,再加上我国市场化深度不够,尤其是劳动力市场发育的不完善,以及企业人力资源系统发育的不成熟,造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态,经常是为了解决一个棘手的薪酬问题,却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中,由于基本理念的错误以及薪酬管理框架的凌乱,更是出现了各种偏差。我国的传统薪酬体系,即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯。事实上,无论是在国内还是国外的许多企业中,传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系与官僚式的行政管理体系一脉相承,是与人在组织中的行政职位等级相匹配的,即职位越高则所获得的工资、福利以及奖金就越多。如果一个人不幸一直处于一个级别不高的岗位上,那么他一生也不可能得到太高的工资收入,无论他干得多么的出色。在我国一些企业中推崇的所谓“一岗一薪”制,其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇,而不考虑不同的员工在同样的岗位上存在的实际绩效差异。在这种薪酬体系下,员工所得到的激励就是不遗余力的“往上爬”,而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时,企业也一厢情愿地认为,在低一级职位上干得好的员工,在高一级职位上必然也会干得很出色。于是,晋升成了许多企业对优秀员工的一种最主要的激励方式。这就是我国大多数企业现在的薪酬管理方式。事实上,它已严重阻碍了我国经济的发展步伐。一个对企业真正有效、切实可行的设计方案,在先进管理理念和管理技术与企业实际情况之间关系上,首先要尊重企业实际,片面追求现代性和先进性往往脱离实际。所以,一个薪酬方案并不存在是否“先进”的问题,最主要的是要看它是否适合企业需要、是否适合企业的发展阶段以及企业的贯彻执行能力。只要把握好了这些原则,就能根据企业的实际需要设计出适合的薪酬制度,也就能提升企业的核心竞争优势和整体绩效。本文对企业薪酬管理与实践沿革、相关薪酬激励理论进行了综述,并对现代企业薪酬现状与问题进行了分析,最后结合K公司具体案例对现代企业的薪酬模式设计进行了探讨。本文运用现代薪酬理论并以调查数据为基础,在采用了薪点薪金制的观点,将全面薪酬与动态宽带薪酬结合起来,定性与定量相结合、理论与实际相结合,根据企业实际情况,针对企业内部不同职位设计不同的薪酬体系,制定出了一套符合企业实际需求的薪酬体系。试图以岗位价值确定各岗位的标准薪酬,由员工工作绩效差异调节薪酬“带宽”,在内部形成注重员工绩效水平和贡献能力的企业文化氛围,引导员工重视个人技能的增养和提高,由此优化人力资源配置。