绩效考核的概念、体系和方法最早出现于西方，经过100多年的发展和演变，已经被西方的政府和企业所采纳和推崇，并且发挥着重要的积极作用。随着改革开放政策的铺开，以及政治经济发展的需要，中国政府和企业渐渐认识到了绩效考核对于政府和企业发展及成长所起到的作用。特别当西方大型跨国企业渐渐进入到中国市场，或者将中国甚至于亚太区的总部建立在中国时，也带入了西方绩效考核的思想；同时中国的国有企业和民营企业也积极效仿，希望让绩效考核-这个在完全西方环境和思想中产生及成长的舶来品-能在中国的土地上生根发芽，发挥其应有的或者是中国企业想要有的积极效果，但是运用如此盲目或者纯粹复制的模式移植到中国企业中的绩效考核方法却在中国遇到了严重的“水土不服”的反应，并且有些企业还会承担由此带来的严重“副作用”，因此，在有些中国企业的人力资源框架内，绩效考核成了“食之无味，弃之可惜”的鸡肋。本文通过了解绩效考核方法在中西方的发展过程，从而分析了中西方绩效考核方法发展基础的区别，进而通过对于中国目前使用的西方常用的五大绩效考核方法（“德能勤绩”考核法、目标管理法(Management by Objectives，MBO)、平衡计分卡、PDCA循环绩效考核法和360度绩效反馈考核法）的介绍，并通过企业A全球绩效考核方法在中国使用中遇到的问题的归纳总结，试图通过中国企业在情绪思维方面、理智理解方面和操作行为方面，这三大方面来分析西方常用的绩效考核方法在中国企业失灵的原因。同时通过企业A全球绩效考核方案在中国的修正后实施，并取得的初步成功的案例中，也从该三方面总结出相应的对策。希望总结出的方法能为中国企业将来实施西方绩效考核方法时能有所借鉴和推广。