2010年年初，位于深圳的富士康科技集团发生员工连续跳楼自杀的恶性事件，这一系列跳楼事件引起了全国性的震动。一时间人们对于员工工作幸福感的关注度急剧上升，幸福感成了当时人们热议的关键词。然而，人们对工作幸福感的关注过多的集中于工作幸福感本身，忽视了由于员工对工作幸福感的感知程度的变化而引起的对工作绩效水平产生的影响，而员工绩效水平的变化又会对企业的竞争力、盈利能力等造成间接的影响。学界对员工工作幸福感和工作绩效这两个问题的研究多是从较为宽泛的角度入手，例如以一个国家或地区的所有工作者为研究对象，很少以特定地区的特定工作人群这样一个具体的“点”作为研究对象。学者们在研究时，对这两个问题多是分而治之，各成篇章，互不交叉，例如对工作幸福感的研究多是将研究的视角集中在对工作幸福感的构成维度的界定上、如何对人们的幸福感进行客观准确的测度等问题上。对工作绩效的研究也过多的放在工作绩效的界定、工作绩效水平的测量以及如何提高员工工作绩效水平等问题的研究上。对于员工在工作中所感知到的幸福感的高低是否会对其工作绩效水平的发挥产生直接或间接的影响、二者之间是否存在着必然的联系等等这些问题学者们所做的研究较少，取得的研究结果也并不多见。　　 笔者以安徽省民营企业员工为研究对象，将全面薪酬、压力水平、职业生涯、员工归属感、以及员工工作自主性五个维度作为构成民营企业员工工作幸福感的维度，在编制问卷时以这五个维度以及员工的工作绩效为纲设置问题，以安徽省内若干家民营企业员工为样本对这五个维度水平及绩效水平进行测度取得研究数据，再运用统计学方法对这些数据加以处理，以所得的最终数据作为员工工作幸福感和工作绩效的实际水平，对员工工作幸福感对工作绩效的影响进行研究。　　 最终的研究结果表明，被调查的员工在全面薪酬、职业生涯、员工归属感以及工作自主性四个维度上的得分分别为2.9475，2.5457，2.5213，2.7492，得分均未超过3，说明员工在工作中对这四个维度的满意度较低。员工压力水平这一维度上的得分为3.3374，说明员工在工作中普遍感受到工作压力。而员工绩效水平的得分为2.7246，说明员工的工作绩效并不高。员工的工作幸福感的总体得分为2.588，说明民营企业员工的工作幸福感较低。并且研究结果显示全面薪酬、压力水平、职业生涯、员工归属感、工作自主性五个维度与员工工作绩效的相关系数分别为0.520、-0.860、0.625、0.674、0.601，显著性水平均小于0.05，这些系数表明构成员工工作幸福感的五个维度与工作绩效之间确实存在着较强的相关性，研究假设全部得到验证，这也就说明员工在工作中获得的工作幸福感的强弱会对其接下来的工作绩效水平的发挥产生直接的影响，通过对企业现有制度的改变来提高员工的工作幸福感就能达到提高员工工作绩效的目的，进而能够提高企业整体效益水平和竞争力水平。