当今,自然科学的定量分析方法已经逐渐渗透到社会研究的各领域,比如用GDP来衡量一个国家经济水平,用奥运会奖牌数衡量一个国家体育水平,用考试分数来衡量学生的知识水平。在企业与组织的管理中,用量化的方式来体现个人或整体的绩效水平也变得越来越普遍。随着我国改革开放不断深入,大量现代化企业诞生和茁壮发展的过程中,企业的管理方式也在不断地调整与变化。而其中对于员工或组织的绩效考核也是管理变革中的焦点。为了应对日益增加的竞争压力,同时在西方外资企业管理理论和实践的影响之下,不少企业和组织均破除了原有的平均主义的分配方式,进而采取强制性、刚性兑现的量化考核方式。应该说,在改革开放初期的粗放式发展阶段中,量化考核确实对组织绩效的提升有着积极作用。不少企业通过考核机制的改革,有效激发了员工的工作热情,并建立了更为公正和科学的内部分配体制,使企业的发展进入了快车道,其效果是显而易见的。由此,量化管理作为一种管理方式或者理念,其对员工的态度、行为和绩效所产生的影响也正在受到越来越多的学者以及企业家的关注和讨论。但我们也应当注意到,随着改革的不断深入,企业评估强度的不断增加,以往的以控制为主的量化考核方式在新的时代背景下也暴露了不少的问题,部分企业管理者对考核的认知和定位存在偏差,这体现在量化指标的选择和实施上。富士康“十三连跳”等一些极端事件,体现了采用极强控制性和惩罚性的管理方式的后果,导致量化考核（或量化管理）备受争议。此外,常见的情景还有,企业为了提高自身的活力和效益,通过量化考核方式不断提高绩效工资的比例,以及采用末位淘汰或强制分布的考核机制。绩效考核在现今不少企业中仍然被作为一种工具,停留在操作层面或微观层面。这使得员工的抵触情绪不断增加,并且在这种考核方式的影响下只关心自己的业绩而对整体的绩效变得越来越淡漠。即便量化考核存在种种问题,但不可否认的是,绩效量化考核对于企业和组织的价值仍是不言而喻的。对于这样一个大家习以为常的管理模式,竟然能够产生出这么多的争议,也许需要我们重新审视一下绩效管理体系的边界、价值及做法。实际上,随着竞争加剧,绩效考核作为人力资源的重要板块,也应当帮助企业发挥更多的战略职能。人作为企业最重要的资源,也应当成为一个重要的竞争优势。因此,对于不同的企业（如所有制性质、企业生命周期、所处行业等）,探索绩效考核的应用方式和改进具有重要的意义。从早期泰勒对劳动定量和标准化的探索,再到绩效考核中应用量化方式,我们发现,问题并非在简单的量化考核上,借助量化方式也是希望能更好地认清事物的本质。企业期望通过量化考核一方面能更清晰的传达工作目标与方向,客观的衡量工作表现,更重要的是为了借助量化精准性,及时发现并认清现有的问题,从而加以改善,不断提升。所以,如果只是照搬其他企业的做法,而不重视于“透过现象发现本质”,将量化考核等同于科学绩效管理,认为这样便能提高管理水平,最终只能出现食洋不化,或永远步别人后尘而无法超越。本文首先从绩效考核的历史背景出发,第二章梳理了绩效考核理论和实践的发展历程（绩效考核的起源和中西方发展脉络）,也介绍了当前主要的量化考核工具（目标管理MBO、平衡计分卡BSC、关键绩效指标KPI和360度绩效反馈考核法）,第三章对常见的量化考核问题的进行了分析。肯定了量化方式为企业管理水平提升带来的积极意义,也发现了企业在量化考核的认知和实施时存在的一些问题。比如量化过度导致的量化指标依赖,过分结果导向,战略不匹配等问题。阐明了这些问题带来的危害。第四章结合了X公司的案例进行详细说明。第五章从企业绩效考核的目的,社会环境的变化,人力因素的改变,定性与定量几个角度,结合当前考核的问题与现状,对企业绩效考核进行了整体反思。在最后两章提供了完善企业绩效考核的路径和方向。综合来说,企业考核应当充分顾及组织的性质,文化,市场地位,发展阶段,岗位类别等因素,其定位与实施也与企业当前的管理水平相互关联,发挥量化考核的有效性远远没有想象中的容易。本文希望对当前量化管理思潮进行反思,从而有助于对企业管理者们的启发。