随着新一代员工逐渐成长并进入职场，“90后”逐渐成为职场的主体，占据职场中的重要岗位。以“90后”为代表的新生代员工离职率高的问题引起了社会各界的广泛关注。许多企业的人力资源部门越来越重视新生代员工的管理。M公司是中国卫浴制造行业的领先企业，一直通过招收应届毕业生来引进人才，公司绝大部分新员工出生于1990年以后，甚至部分新生代员工已进入到公司的管理层。M公司新生代员工在为公司创造价值的同时也出现离职情况较严重的问题，近几年新生代员工离职率高达26%以上，已成为企业管理中的一大难题。这不仅对公司的经济和技术产生巨大的影响，在企业的凝聚力和组织氛围方面也产生了消极影响，对企业的文化建设也产生了一定的阻碍。如果忽视新生代员工的离职问题而不采取必要的措施，企业的经营和利益必将受到影响。因此,M公司非常努力消除使员工形成离职倾向的各方面的因素，重视并改善影响员工稳定性的各种因素。这也是当今众多企业关注并且努力想要解决的问题。本文通过对M公司“90后”新生代员工离职现状的分析和调查，归纳出影响新生代员工离职的主要原因，并找出科学的行之有效的解决策略。
　　本文通过参考国内外有关员工离职问题的文献，对相关理论进行了研究和分析，然后加以梳理。在此基础上，笔者选用经典的普莱斯模型（2000）和扩展的Mobley模型作为本文研究基础。同时，本文结合了经典的Maslow需求层次理论对研究对象M公司的新生代员工离职问题展开调查和研究。研究通过查阅M公司2016年到2020年近五年离职员工的历史资料，结合M公司新生代员工的特点和企业人力资源管理的现状问题，围绕“90后”员工的离职问题进行分析。本文按照“提出问题”到“分析问题”再到“解决问题”的逻辑思维安排本文结构。本文一共分为六个部分：第一部分是绪论。绪论部分详细介绍了本研究的选题背景、研究目的、研究的理论意义和实际意义、以及研究的内容和框架，为后续工作提供了清晰的框架。第二部分是相关理论部分。该部分对相关概念进行界定以及对本文运用到的模型及理论进行概述。第三部分是现状与影响。对M公司人力资源现状以及产生的影响进行分析。第四部分是调查与分析。对M公司新生代员工离职问题进行调查与分析，从员工个人层面、企业层面、外部环境层面深入剖析影响M公司新生代员工离职的因素，概括出M公司新生代员工高离职率的原因；第五部分是应对策略。在前几个步骤的基础上提出能够帮助企业解决这一问题的切实方法。第六部分是本研究的结论和展望。总结前文的研究成果，对本研究的总体结论进行了说明，并指出了研究的不足和未来的研究前景。
　　本文在研究方法上采用实地调查法和个人访谈相结合的方式。在M公司人力资源部门主管的支持和配合下，查阅近五年存档的员工离职资料，分析新生代员工离职的原因。同时，在离职的员工中选择出有代表性的员工进行深度访谈，深入了解其离职的原因。根据调查和访谈的结果分析M公司在人力资源管理方面存在的导致员工离职的原因包括员工个人原因、企业的原因和外部环境的影响。主要原因有：新生代员工抗压能力差、个性强、对工作期待值过高；M公司薪酬福利缺乏激励性和公平性，公司缺乏清晰的员工职业规划和适应新生代员工的企业文化；M公司绩效管理不完善，公司人际关系不和谐；外部就业机会增加以及自我创业热潮的兴起。基于这一系列的原因，结合经典的Price-Muller(2000)模型，针对成因提出应对方法，调整公司人力资源策略。第一，完善新生代群体招聘管理；第二，制定健全的员工职业生涯体系；第三，改善M公司的绩效管理体系；第四，构建科学合理的薪酬福利体系；第五，加强适应新生代员工的企业文化建设。
　　希望本文的研究可以缓解M公司由于新生代员工离职问题带来的压力，既能够帮助M公司解决现阶段亟需解决的新生代员工高离职率的问题，也能给其他企业在面临类似问题时提供应对措施的参考和借鉴。希望此论题在未来通过自身的努力以及各方的指导有更深入的研究。