领导一直是管理领域的研究热点，但现有的研究主要集中在对积极领导行为的研究，随着近年来关于领导者负面行为报道的逐渐增多，形如辱虐管理这样的负向领导行为逐渐成为管理领域研究的热点和重点。基于此，本文选取了辱虐管理作为本文的研究主题，现有研究表明辱虐管理会对员工产生一系列的消极后果，如组织承诺、工作倦怠、建言行为、职场偏差行为、工作家庭冲突等。但现有研究对这一系列后果并没有进行区分研究，本文认为这些后果可以分为员工行为、员工态度和员工心理三个方面，鉴于大量研究讨论了辱虐管理对员工行为的影响效果，本文在此不再讨论，本文主要探讨了辱虐管理对组织承诺(员工态度)和情绪耗竭(员工心理)的影响效果。此外，关于辱虐管理的影响效果的研究结论并不一致，即辱虐管理影响过程中可能受到某些调节变量的影响。因此，本文同时探讨了辱虐管理过程中的调节变量。现有研究发现辱虐管理作用过程中的调节变量主要包括：权力距离、环境不确定性、传统性、人格特质、员工应对策略组织无法控制的外部因素。为了使研究结论在具有理论意义的同时也不失实践意义，本研究在探讨了辱虐管理作用机制中的调节变量时，分别选取了代表组织内部因素的组织公平和代表组织外部因素的员工感知机会。 　　本文主要研究了辱虐管理对组织承诺和情绪耗竭的影响效果，并分别探讨了组织公平和感知机会在这一作用机制的调节作用。本文以江苏省南京、苏州、镇江等地区制造性企业员工为研究对象，通过抽样调查的方法共收集有效问卷661份。通过基本描述统计、信度效度分析、相关分析、回归分析等方法对本文提出的6个假设进行了检验。研究结果表明辱虐管理对组织承诺具有显著的负效应，对情绪耗竭具有显著的正效应，且组织公平在这一影响机制中调节作用。而感知机会在辱虐管理对组织承诺、情绪耗竭影响过程中的调节作用不显著，这与国外学者Tepper的结论不一致。本文认为造成这种差异的原因可能有以下几个方面：中国特殊的劳动力市场环境，本问卷调查的特殊时期——后金融危机时代，中国传统文化的差异。最后对本文的研究结论进行了分析，并作出了有针对性的解释，同时针对本文的研究结论为企业的管理工作提出了建议，同时探讨了本文研究的创新点以及不足之处，对未来的研究作出了展望。