随着社会改革发展的不断深入,人才总量不足致使社会各界对人才的渴求度不断攀升,为实现我国“双一流”建设的重大战略决策,各高校对人才的需求趋之若鹜。人力资源是经济社会持续稳定发展的第一资源,合理的人才流动带动了各高校间的学术融合,促进各学科间的交流和发展,与此同时也加剧了不同地域和组织间对人才的相互竞争,人才流失问题与国家政策、经济、政治、地理等各方面均密切相关,民族地区地方高校是地方人才聚集地,在为地方培养人才的同时也为地方社会经济发展提供人才支持保障。现阶段,民族地区地方高校人才流失越演越烈,已成为制约其良性发展和壮大的首要问题,对其教学、科研、稳定等造成了毁灭性的打击,严重影响民族地区地方高校的健康发展,进一步削弱了此类高校的竞争实力。本文从民族地区地方高校人才流失问题着手,以GZ民族师范学院作为研究案例,围绕研究主题,全文共分为六个部分:第一部分绪论,主要介绍了研究背景、研究目的及意义、国内外相关研究现状、研究思路、研究方法、研究框架等;第一章对民族地区、地方高校、人才流失等核心概念进行界定,并对需求层次理论、双因素理论、公平理论等理论基础进行论述;第二章以GZ民族师范学院为例介绍了该校2013-2019年人才流失现状及特征分析;第三章通过访谈调查围绕区域性制约因素、学校客观因素、人才主观因素等三个方面来分析GZ民族师范学院人才流失的原因;第四章根据人才流失的成因提出针对民族地区地方高校人才流失的对策建议;最后一部分为结论。本文以民族地区地方高校教师作为研究对象,通过整理收集GZ民族师范学院2013-2019年人才流失相关统计数据,分析出该校人才流失特征结构主要为六类:一是按工作类别划分以专任教师流失为主;二是以年龄结构划分以40岁以下的中青年教师流失为主;三是按职称结构划分以中级及以下职称流失为主;四是按学历层次划分以硕士及以上学历流失为主;五是按户籍地划分以外省籍人才流失为主;六是按流失地域划分以省外流动为主。民族地区地方高校大都处于我国西部地区,从地域上无明显优势,在经济发展水平上属经济欠发达地区,薪酬水平难以与发达地区相较,各方面综合能力对人才没有足够的吸引力,因此,人才流失的总体特征趋于年轻化、专业化、外流化。造成民族地区地方高校人才流失的三大因素:一是区域性制约因素。从地域环境制约及经济发展制约角度出发,通过分析当地地域环境劣势和经济发展水平、医疗教育水平差异等方面反映出此类地区难以从外部物质条件吸引并留住人才;二是学校客观因素。从基础设施建设、薪酬体系、管理体制、岗位设置种类单一、重引进轻培养、新旧派教师教育理念冲突等六个方面分析人才流失的原因,认为学校内部矛盾与人才发展息息相关,人才服务于学校,但学校未能满足于人才发展所需并未能感受到应有的重视和尊重时,必然导致人才流失;三是人才主观因素。从人才个人的职业发展目标、人际关系、家庭因素、诚信度与职业道德等四个方面对人才流失进行分析,认为职业前景受限,晋升无望会直接导致人才流失,而人才的诚信度和职业道德影响人才留校时间的长短,人际关系和家庭因素是反映人才工作积极度和满意度的表现。以上三大类均是影响民族地区地方高校人才流失的直接原因。稳定民族地区地方高校人才的对策建议主要为:一是建立完善激励的薪酬体系,确保人才薪酬待遇有序提高;二是构建合理人才引进、流出机制,完善人才引进规划,制定科学考评标准,加强人才流动机制,“软环境”留人;三是要不断转变管理模式,优化人才环境,促进管理效能和师资力量的提高,提升人才质量,改善人才工作环境,营造和谐文明的校园文化;四是完善晋升渠道,促进教师职业发展,实时掌握、适时调整、聘后管理融为一体,盘活用活现有人才资源;五是健全教师在职培养、进修机制,使人才能力稳步提升;六是加快建设力度,加大资金投入,从而缩小地方高校同省属高校之间的差距,通过加大资金投入力度和拓宽投资渠道,强化责任保障来促进基础设施的建设,稳定民族地区地方高校的发展。