近几十年内,经济结构及社会形态从工业经济、社会向知识经济、社会转变,人力资本成为组织内最具价值的稀缺资源。在此背景下,对人力资本有着重要影响的员工敬业成为学者和管理者关注的焦点。通过回顾以往的研究发现,组织因素是影响员工敬业度最重要的因素之一,但从为员工提供互惠资源的支持性人力资源角度来探讨员工敬业度提升的研究尚不充分,且支持性人力资源实践对员工敬业度影响的研究多偏重对结果的探讨,未过多揭示两者之间的作用“黑箱”。本研究以国内外关于支持性人力资源实践和员工敬业度研究的相关文献为基础,通过梳理社会交换理论、心理契约理论、“人—职业”匹配理论及双因素理论,选取组织嵌入作为中介变量和易变性职业生涯倾向作为调节变量,由此建构四者的理论模型,并提出五个研究假设,通过实证分析对其进行了验证。本文主要以全国范围内38家企业438名员工为样本,采用调查问卷的方式获取研究所需数据。问卷中相关变量的测量均使用国内外成熟量表,最终调研收回有效调查问卷372份,主要使用多元回归分析方法对本文的理论模型进行验证。研究结果证实,支持性人力资源实践对员工敬业度有显著正向影响;组织嵌入在支持性人力资源与员工敬业度之间起到部分中介作用,易变性职业生涯倾向在支持性人力资源实践对员工敬业度的影响中具有调节作用。并基于研究结论,针对性地提出提高员工敬业度的四点管理建议:加强支持性人力资源实践的建设,建立员工参与式管理制度,重视企业文化培育以及积极进行员工职业生涯管理。本研究进一步对人力资源引发员工积极行为这一过程中的“黑箱”研究做了努力,同时,实证结果也表明,在实践中重视员工的职业生涯规划并进行管理,能够有效地激发员工对组织的积极行为。