近年来,随着我国资本市场的发展,上市公司数量迅速增多,高管薪酬快速增长,伴随出现的一些公司高管薪酬与公司绩效不挂钩的现象也越来越引起人们的关注,引发了人们对高管薪酬契约有效性的怀疑。因此,高管薪酬契约究竟能否提升公司业绩这一课题,再一次地摆在了人们的面前。以往对高管薪酬契约的研究大多局限于货币薪酬、持股激励等显性薪酬方式,但是却忽略了重要的一点：显性薪酬并非高管薪酬的全部,以在职消费为主要形式的隐性薪酬同样是高管薪酬的重要组成部分。高管薪酬契约制定的初衷和最终目的是促进公司业绩的提升,但是制定之后,公司内在或外在的各种因素都会影响其激励效果的发挥,这其中既有提高其有效性的正面影响,又有降低其有效性的负面影响。以往的研究先后考察过公司规模、公司成长性、行业、地区等很多方面的因素,但是在公司实际控制人性质对高管薪酬契约有效性的影响方面,涉及的较少。本文正是希望从这一角度入手,为高管薪酬领域的研究增添一个新的视角。本文主要对下面几个问题进行研究：第一,探讨高管薪酬契约(包括显性薪酬契约和隐性薪酬契约)能否有效地激励管理者提升公司业绩,即高管薪酬契约是否是有效的。特别是隐性薪酬契约,我国目前的研究较少,仅有的文献研究大多认为隐性薪酬契约与公司业绩负相关,事实果真如此吗?第二,考察实际控制人性质对高管薪酬契约有效性的影响,即：政府作为公司的实际控制人是否会影响高管的薪酬水平与薪酬契约的激励有效性；中央政府与地方政府分别控制的公司,其高管的薪酬水平与薪酬契约有效性有何不同。为了解决以上问题,本文的写作(除第一章引言外)主要包括以下几个部分：第二章：文献综述。主要是回顾相关领域的国内外研究,主要包括高管薪酬与公司绩效关系的研究、高管薪酬激励机制的影响因素研究、实际控制人性质对公司治理的影响研究。第三章：理论基础与制度背景。理论基础部分主要包括委托代理理论、激励理论、人力资本理论等。制度背景部分主要包括我国的国企改革与薪酬管制、我国的财政分权制度与国有资产分级管理体制。第四章：高管薪酬激励现状的分析,主要是根据统计资料,观察近几年我国非国有企业、地方国有企业、中央企业在高管货币性薪酬、持股情况、在职消费、企业业绩方面存在的差异。第五章：研究设计。主要包括在前文理论分析与文献回顾的基础上提出研究假设、进行样本选择与变量定义、构建相应的检验模型,共构建了四个模型,分别对薪酬与业绩的相关性、实际控制人性质对高管显性薪酬契约有效性的影响、实际控制人性质对高管隐性薪酬契约有效性的影响进行检验。第六章：实证研究。包括描述性统计、模型回归分析结果和对模型的检验。第七章：研究结论与建议。包括对研究结论的总结、研究启示、本文的创新点与不足。通过理论分析与实证检验,本文得出了以下结论：首先,在对高管显性薪酬契约有效性进行的检验中,高管货币薪酬契约有效得到了实证支持,但是高管持股激励有效性并未得到实证支持。为此,本文把全体样本分为两部分：政府控制公司与非政府控制公司,对高管持股激励有效性重新进行检验,结果发现非政府控制公司高管持股激励契约具有有效性,政府控制公司高管持股激励作用不明显。本文认为,政府控制公司的高管持股比例偏低,只有1%左右,过低的持股比例致使激励作用难以有效发挥,虽然非政府控制公司的持股激励有效性通过了显著性检验,但是受到政府控制公司较低的持股比例和较大的样本量的影响,全样本检验才没有支持“高管持股具有激励有效性”这一结论。其次,对高管隐性薪酬契约有效性的检验结果显示：高管隐性薪酬契约具有激励有效性,即高管隐性薪酬契约能够提升公司业绩,这与以往的研究结论不同。本文认为,信息不对称导致所有者与经营者签订完全契约成为不可能,隐性薪酬契约作为显性薪酬契约的有效补充,能够有效提升高管人员效用水平,起到良好的激励效果。此外,公司允许高管人员享用的在职消费大多是规定了具体用途的(如办公费、业务招待费等),这些规定的用途与公司利益的实现基本是一致的。再次,本文考察了政府作为实际控制人对高管薪酬契约有效性的影响,研究表明：对于高管显性薪酬契约,非政府控制的公司有效性好于政府控制的公司;而对于隐性薪酬契约,非政府控制的公司有效性差于政府控制的公司。这表明政府作为公司实际控制人对公司施加的直接干预,削弱了高管显性薪酬契约的有效性。最后,本文考察了中央和地方政府作为实际控制人对高管薪酬契约有效性的影响,研究结果显示：中央政府控制公司的高管货币薪酬契约有效性显著好于地方政府控制公司,隐性薪酬契约有效性差于地方政府控制公司,持股激励在两类公司中不存在显著差异,激励效果都不显著。本文的研究贡献主要在于：首先,本文在研究中采用了广义高管薪酬的概念,即把高管薪酬界定为包含货币薪酬、高管持股与在职消费的薪酬体系,拓宽了以往研究中把高管薪酬局限于货币性年薪的研究思路,不仅考察了高管显性薪酬契约的有效性,而且考察了高管隐性薪酬契约的有效性,并得出“高管隐性薪酬契约具有激励有效性”的结论,这有助于改变人们对于在职消费的消极印象,只要能够提供适当的监督与引导,在职消费等隐性薪酬契约能够对提升公司业绩产生积极效果。其次,本文考察了政府控制与否对高管薪酬契约有效性的影响,证明了政府干预影响了公司高管薪酬机制的激励效率,并进一步考察了公司实际控制人的政府层级对高管薪酬契约有效性的影响,证明了控制人所属政府层级不同也会影响公司高管薪酬机制的激励效率。这为我国高管薪酬激励机制的研究提供了一个新的视角,并能在一定程度上帮助提高对我国政府经济职能的认识。