职工持股制度(Employee Stock Ownership Plan简称ESOP)最早是美国经济学家和律师路易斯.凯尔索(Louis.Kelso)提出的，其基本内容是：在企业内设立专门机构，帮助职工购买、取得本企业的股票，从而分得一定比例、一定数额的红利。双因素理论与分享论是ESOP的两大理论基石，ESOP有利于员工个人利益与企业的长远利益趋于一致，有利于激发职工做大企业“蛋糕”。正是基于此，20世纪50年代末60年代初ESOP在美国得以实行，80年代后在西方国家得到了蓬勃发展。到90年代，ESOP这个舶来品开始在中国盛行，但由于国内法制环境的特色和企业现状，ESOP在中国实施先天条件不足，在不同地区、不同企业的实践过程中，出现了多种模式。　　 在国企改革的进程中，职工持股实践发挥了积极的作用，它不但帮助一些改制企业实现了产权多元化，而且成为现代企业制度下的一种有效的员工激励措施。当然，这一制度在被国内企业借鉴应用的过程中，也存在一些不完善的地方。例如员工持股会作为员工持股实践的一种形式，其法律地位从来没有得到国家的统一确认，而且对持股会作为社团法人进行的投资行为也没有统一的规定。但从我国各地实践看，员工持股已成为多数企业认同和接受的企业改制方式，随国企改革的深入，员工持股计划将在更大范围内、更多企业中推行、实践。从实际操作层面看，我们需要结合现有的社会法律、规范和企业实情不断探讨，对员工持股计划的实践予以进一步改进完善。　　 处于相对垄断地位的电力行业在国有企业改制的浪潮中，也不断在寻找自己的改革良方，其间，由于电力投资较为丰厚的回报率，一些电力企业曾利用员工持股形式谋取了本属于国家的利益。仅电力行业内的数家企业改制的曝光，便使电力企业的员工持股改革陷于“不义”之地。那么，是员工持股计划本身不够完善，还是电力企业改制的操作不够规范，电力企业实施员工持股实践究竟有无可行之处呢?本文通过对“江苏南热发电有限公司”(简称“南热发电”)的员工持股实践过程的分析探讨，认为随着中国人民银行制定的《信托投资公司管理办法》的实施和全国人大常委会制定的《中华人民共和国信托法》的颁布实施，电力企业开展员工持股可以通过信托公司的定向委托投资方式进行，而员工持股制度在电力企业的实践同样具有积极性意义；在具体操作过程中，只要抓住财务、法律等范围内的一些关键问题，员工持股实践完全可以在电力行业“开花结果”。