高管薪酬激励是解决股东与管理层之间委托—代理问题的关键，合理的薪酬结构是完善薪酬制度不可或缺的条件。高管内部薪酬差距的设计是薪酬结构管理的重要内容，因此通过研究上市公司高管内部薪酬差距对公司绩效影响对于完善我国企业的薪酬制度、治理结构存在一定的理论与实践意义。
　　本文从高管“天价薪酬”“无效激励”的现实背景、国家要求年度报告所披露的高管薪酬信息逐步完善并细化的制度背景以及国内外学者对两种对立观点—锦标赛理论、行为理论进行验证的理论背景出发，以2007年至2015年深沪两市的A股上市公司为研究对象，以公司绩效为预测变量，并在文献研究的基础上选取了11个目标变量，利用 DPS 数据处理系统中的均匀设计方法确定参数组合的基础上进行回归树的建模分析，得出最优模型，并对其进行内部规则解释分析，以得出本文的研究结论。相比较其它文献本文考虑更全面变量、更全面数据、更稳健数据分析方法（回归树），考察差异化薪酬管理等措施对于上市公司高管激励的作用，并确定影响公司绩效的重要变量。
　　本文主要结论如下：
　　（1）影响公司绩效的重要因素是高管薪酬费用率、资产负债率、企业规模、高管内部绝对薪酬差距和管理层持股比例，而高管薪酬费用率是影响公司绩效最重要的变量。
　　（2）高管内部薪酬差距方面，Gap1（高管内部绝对薪酬差距）参与模型的构建而 Gap2（高管内部相对薪酬差距）没有参与，说明在对公司绩效的影响方面，高管内部绝对薪酬差距发挥更为重要的作用。
　　（3）高管内部薪酬差距与公司绩效之间的关系并非以往大量文献中讨论的简单正相关或负相关之线性关系，而是存在明显的非线性特征与其他变量共同对公司绩效发生作用。