无论对于员工自身工作体验和绩效，还是组织整体绩效，员工投入都是重要影响因素。旨在对员工投入现象进行探索性本土化质性研究，着重研究员工投入现象的本质、角色投入和任务投入的区别与联系、员工角色投入现象的特征及机制。针对已有研究投入概念界定颇有分歧,任务投入与角色投入缺乏明确区分以及投入机制理论框架纷杂的研究现状，以现象学心理学研究方法论为指引，不带理论预设开放性地探索员工投入现象。通过半开放式深度访谈方法搜集员工对其亲身工作经历体验的回顾性叙述，探索员工投入现象的本质、特征和机制。采用目的性理论抽样方法，借鉴案例研究方法的对比抽样法、多类别抽样法和嵌套抽样法，于2011年7-12月期间分三轮对在广东省两家民营企业和两家私立大学不同部门从事技术员、管理人员、秘书、文员、教师等不同职务工作的70名员工进行深度访谈。通过访谈质性数据分析与相关理论文献的交互印证，提出投入概念界定和理论观点。就投入状态分析投入现象本质和投入概念内涵，指出员工投入奠基性研究Kahn（1990）的投入概念界定的贡献与不足，修正投入概念界定，并首次提出自我反投入形式。借鉴心理学意向理论和自我决定理论，分析投入内涵成分及其结构关系，首次提出投入承诺概念。辨析任务投入与角色投入的区别与联系，指出已有主要投入概念界定的适用边界。基于质性数据分析，提出反映员工角色投入现象描述性特征的角色投入策略分类模型和角色扮演表现分类模型。借鉴角色理论、身份认同理论、调节定向理论和自我调节理论，解释角色投入机制，提出员工角色投入机制静态和动态模型。获得以下研究发现：投入是反映员工基于是否做好工作的主观意愿选择如何对工作付出个人时间和精力的行为概念，可分为自我投入、自我不投入和自我反投入等三种形式。投入承诺是反映员工对是否做好相关工作的自我目标及其是否为此付出努力的承诺，可分为自我投入承诺、无自我投入承诺和自我反投入承诺三种形式，是引发员工投入行为的直接心理前因，对投入行为有主导性影响。任务投入与角色投入是两类相关却属于不同层面的现象，员工的角色投入状态一般比任务投入更稳定，更能从整体上反映员工工作投入状况。员工在组织中的各种角色扮演受其角色投入承诺和角色扮演期望参照标准共同影响，角色投入策略可分为自我导向型和规范遵从型两大类以及自我表达型等六小类。综合角色投入行为特征和角色规范遵从性等主客观评价标准，员工角色扮演表现可分为规范遵从型和非遵从型两大类以及角色先锋等六小类。员工角色投入机制包括员工在涉及双方权利义务关系的角色互动中的自我体验、角色关系感知、角色认同、角色投入承诺和角色投入策略的基本心理关联机制，并受员工自我调节定向的调节性影响。员工在角色互动中无法实现基本自我目标时能够动态调整其自我目标及其认知、态度和行为以尽量适应现实环境要求和满足自我基本需要。