我国劳动法设立了标准工时制度和特殊工时制度。不定时工作制作为特殊工时形式之一,帮助企业提高经营效率,加强竞争力的同时,也引发了不少劳动争议。大量争议的焦点集中于劳动报酬（加班费）的请求。学界和司法界对于不定时工作制的工时上限观点不一,同案不同判的现象屡见不鲜。不定时工作制在企业单位实行前要经过法定行政审批。这一规定由于各地行政审批程序和监管制度的差异,未有全面严格执行。在实际司法裁判中,有案例将劳动合同的合意优先于行政审批。不定时工作制因生产经营需要,安排劳动者机动作业,每日无固定起讫时点,也不固定计算工作日长度。其适用范围由法规规定,劳动定额参照标准工时制度。虽然我国工时制度法律法规较为完备,但部分企业未认真遵守,问题体现在:（1）未经申请批准,自行实施;（2）超出规定适用范围。学界和实务界对工时制度认识不统一。部分观点认为不定时工作制不必遵守每日工作8小时,平均每周工作时间不超过40小时的最高工时标准,不定时工作制没有工时上限,因此司法裁判中不少案例不支持不定时工作制平时工作日、休息日的加班费请求。不定时工作制加班费劳动争议的核心问题是不定时工作制要不要遵守最高工时标准。最高工时标准是法定的强制性标准,具有普遍的法律效力。不定时工作制的劳动者和其他工时制的劳动者享有平等的休息权和健康权。如果不定时工作制劳动者的工作时间不受最高工时标准限制,他们的休息权就得不到保障,而休息权是公民的基本权利之一,是最重要、最根本的权利。不定时工作制执行最高工时标准能限制企业任意延长工作时间,在保证用工灵活性的同时,设立一条法律“红线”,限制企业无序加班。不定时工作制遵守最高工时标准也是司法公正的根本要求。标准工时制和特殊工时制两类工时制度的本质区别在于工作时间与休息时间分配时间段不同,而不是分配比例不同。明确不定时工作制也应当遵守《劳动法》的最高工时标准,有利于统一裁判尺度,走出加班费争议同案不同判的误区,使劳动者受到公平、公正的对待,对滥用不定时工作制迫使劳动者加班逃避加班费的企业形成巨大的压力,实现实质正义。不定时工作制实施最高工时标准就是劳动者平均每周工作时间不超过40小时。不定时工作制工作时间有其特殊性,为规范实施最高工时标准,可以从三个方面着手:（1）比照标准工时制制定劳动定额;（2）建立及完善工作时间记录制度;（3）确立每日休息时间。不定时工作制的事前规制问题体现在各地审批程序各自为政、行政审批宽严不一。对特殊工时制度行政审批的宽松背后有地方利益驱动。按《工资支付暂行规定》,不定时工作制不执行第13条的加班费规定。企业可以“节省”加班费支出,提高利润,加强市场竞争力,促进本地方的经济社会发展。现行法规对不定时工作制的适用范围规定宽泛,岗位概念界定不清。人社部应该对特殊工时制的工作岗位制作目录,并加以明确注释。同时,统一各地特殊工时审批条件,并采取集体协商制度,使劳动者享有充分的知情权,更好地维护自身法益。事后规制方面,司法实践中劳动者不定时工作制的加班认定之路坎坷。一是没有清晰的加班认定原则和规范;二是举证困难。目前对于如何证明加班事实的存在以及承担何种程度的举证责任,缺乏具体的司法操作标准。举证责任分配不公。法官自由裁量的主观性和随意性较大。建议以最高工时标准为法律依据,建立加班认定规范并合理分配举证责任,使加班费劳动争议得到公平、公正地判决。事后规制中还应加强行政审批的监管。不定时工作制行政审批监管强制力缺失。所以,劳动保障监察机构的日常巡视监察不能流于形式,应当制定每月、每年度监察计划,对涉及劳动者切身利益的工作时间、休息休假情况重点监察,按轻重缓急依法处理企业违反法律、法规或行政规章的行为。在调查、监察中发现企业行为涉嫌犯罪的,应当依法移送司法机关。依法建立企业诚信档案,及时向社会公布重大违法、违规事件,对违规企业起到震慑作用。总之,将不定时工作制理解为没有工时上限的工时形式是错误的。“不定时”指的是上下班没有固定时间,而不是工作时间不限时。法定最长工时不但是标准工时制的工时上限,也是特殊工时制的工时上限。本文建议司法机关在解决劳动争议时坚守法定最长工时的原则,切实保护劳动者法益,如此,混淆概念,利用政策空间,不安排劳动者适当休息或不支付足额加班费的做法便能逐步得到纠正。