自胜任力出现之后,胜任力理论就成为学者研究的热点。随着胜任力理论研究的不断完善和发展,胜任力在人力资源管理中的价值越来越受到重视。基于胜任力理论的评价制度在现代人力资源管理中的作用不断凸显,不断推动企业的招聘、培训、绩效、薪酬等各个方面的发展,对提升企业的竞争力有重大的战略意义。高校是培养社会优秀人才尤其是学术型科研人才的重要基地。学术型硕士研究生作为科研人才的储备库,其质量水平影响着我国科研竞争力。而对科研人才的培养需要优秀的导师队伍。衡量导师优秀与否需要一套符合导师自身工作特征的评价体系。但是目前对学术型硕导的评价系统不健全、评价内容不完善、评价目的不合理,对学术型硕导的职业发展和高校导师管理缺乏有力的指导。学术型硕导管理需要一套合理、科学的胜任力评价体系,胜任力理论为学术型硕导评价提供了一个全新的视角。基于此,本文以胜任力为切入点,围绕学术型硕导胜任力这一研究内容展开相关内容探讨。首先介绍了高校学术型硕导胜任力评价的涵义和构建此评价方式的理论基础,包括学术型硕士研究生、学术型硕导及学术型硕导胜任力评价的涵义、以及科学评价理论、胜任力理论、教育评价理论,为后续的分析提供理论基础。其次,介绍了我国高校学术型硕导胜任力评价所经历的合格评价、择优评价和强化择优评价三个阶段并探讨了我国目前学术型硕导评价存在重准入性评价忽视任期内评价、评价的价值导向不合理等问题,进一步强化了将胜任力引进学术型硕导评价的必然性。接着,通过对美国、日本和英国高校导师评价的介绍得出对我国学术型硕导胜任力评价建立的启示,包括注重导师任期评价、注重评价内容的全面性等。再次构建了高校学术型硕导胜任力指标维度,并对其进行了理论依据和实际依据的分析,同时对其分类和标准进行了详细的阐述。然后运用德尔菲法对学术型硕导胜任力评价指标进行了修正,并运用层次分析法对指标进行了权重设计。最后在确定学术型胜任力四个评价主体即导师、同事、学生和管理者以及运用德尔菲法对四个评价主体进行权重设计的基础上,用模糊综合评价方法对同事这一评价主体如何进行评价举出了实例。在运用模糊综合评价之后根据不同评价主体的权重计算最终的学术型硕导胜任力水平。并在此基础上提出对不同评价结果所采取的相应措施,来避免学术型硕导胜任力评价流于形式。