企业高层管理者激励问题一直是理论界和实务界研究的热点，随着研究的深入，人们越来越清晰的认识到基于业绩的薪酬对高层管理者的激励起着非常显著的作用。国内外对上市公司高管薪酬的研究持续了相当长的一段时间，视角在逐步发生着变化。我国近年来开始延续国外对高管薪酬业绩敏感性不对称特征的研究，发现我国的上市公司高管薪酬也存在这种非对称的特征，业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度，即存在薪酬粘性。但是这种薪酬粘性的存在是否合理，是否能对上市公司高管起到激励作用，其研究还不多见。本文从这个角度入手，以中国制造业上市公司为研究对象，主要研究我国制造业上市公司的高管薪酬在经济危机的特殊环境下，还是否存在这种业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度的现象，以及高管薪酬的这种粘性特征对企业未来业绩的影响，以期研究结论对理论和现实有一定借鉴意义。　　 本文首先介绍了选题的背景和意义，说明了研究范围及方法。然后对国内外在此方面的研究进行了详细的阐述。接下来，对我国制造业上市公司业绩与薪酬变化的整体情况进行描述。第四步，提出了研究假设并确定了回归方程。在实证分析部分，本文选取Level模型，分别选用剔除非经常性损益后的净利润EBITi.t和净利润NIi.t作为业绩变量，首先通过对沪深两市573家上市公司的公司业绩与高管薪酬二者回归后发现，高管薪酬与业绩之间显著正相关，公司业绩上升时高管薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度，证明了假设一；然后，通过对沪深两市三年共654个业绩有下降的上市公司的高管薪酬粘性与公司第二年业绩二者进行回归，发现高管薪酬粘性与未来业绩之间显著负相关，我国制造业上市公司高管薪酬粘性的这种存在，并没有符合管理激励理论的强化理论以及双因素理论，对公司高级管理者的经营起到正向的激励作用。高管薪酬的这种粘性特征，可能滋生了高级管理人员的管理懒惰和认为不会受到惩罚的侥幸心理，也可能成为了管理者对自身管理失败的一种推脱和企业对管理者的一种过度保护行为。