研究显示，在工作场所中存在的各种类型的员工报复行为每年给组织造成约60亿美元的损失。随着我国组织面临的国内外竞争日益激烈，为获得竞争优势而不断进行变革成为当务之急。在直面竞争和剧烈变化的条件下，组织公正的缺失成为员工报复行为的重要诱发因素。　　 本文将组织公正与员工报复行为关系扩展到跨文化层面并致力于探究权力距离和不确定规避在组织公正与员工报复行为之间的调节作用，尤其是以上两个文化变量对员工报复对象及报复方式的影响机制。通过对中国和加拿大137名MBA学员的问卷调查，通过阶层回归分析结果显示在跨文化的情境下，组织公正与员工报复行为之间的关系将更加复杂，权利距离和不确定规避对员工报复行为具有显著调节作用，具体体现在：　　 权力距离对程序公正的调节功能作用于个体认知：权力距离低的情境下，程序公正与针对组织的报复行为关系更加显著，这是由于权利距离低的环境中，员工对参与决策格外重视。与对程序公正调节机制不同，权力距离对人际交往公正的调节作用于行为约束方面：权力距离高的情境下，当个体感知到人际交往不公正时，尽管直接报复上级的可能性较小，但是更容易产生针对同事的报复行为。这说明权利距离高文化，组织中权力分配使员工与上级敌对行为的成本过高，感受到上级不公待遇的个体更倾向于通过报复同事间接对抗上级。同样，此类文化下的个体较容易通过“不作为”隐晦的方式来报复上级的不公正待遇。　　 不确定规避只对员工退出行为有显著的调节作用：尽管在不确定性规避低的文化中，当个体感受到程序不公正时会产生离职倾向，在不确定性规避高的情境下，上述关系得到削弱。这一发现说明高不确定性规避文化中的个体更倾向于与组织建立长期的雇佣关系，即使感受到程序不公正也不易萌生离职的念头。