近年来,国内外众多学者探讨了企业内部社会资本对企业技术创新、知识创新以及企业成长的积极作用,但对企业内部社会资本对员工绩效的影响却关注较少,这在一定程度上增加了企业内部社会资本与其绩效关系的模糊性。另一方面,在理论研究和管理实践中,对组织的正式系统与员工个性对员工绩效的影响给予较多关注,而相对忽视企业内部的社会环境尤其是社会资本情景对员工绩效的影响。企业内部社会资本不仅对企业绩效产生影响,更为重要的是,来源于员工间的社会联系、内部规范以及互相信任的企业内部社会资本,反映了员工在企业内的社会网络联系和心理环境,以及员工所感知到的互惠、规范、义务、期望和请求他人帮助时的心理舒适程度,因此,对员工的影响最为直接和深刻,在带来员工心理和行为变化的同时,也导致员工表现出不同的绩效结果。因此,分析企业内部社会资本对员工绩效的影响,不仅可以弥补现有理论研究的不足,而且也为管理实践提供理论指导。基于理论和实践的思考,本研究探讨企业内部社会资本各要素对员工绩效的影响机理和影响关系。本研究主要解决了四个方面的问题：第一,基于文献和访谈对企业内部社会资本的结构框架和测量要素的界定和分析；第二,基于个体行为的心理学基础、心理契约理论、委托代理理论、社会交换理论、知识管理理论等,挖掘员工绩效的内在决定因素,从而界定企业内部社会资本各要素影响员工绩效的中介变量；第三,通过对企业内部社会资本各要素对员工绩效指标的影响机理和影响关系的详细和系统的分析,建立企业内部社会资本影响员工绩效的理论关系模型；第四,进行实证研究,对理论模型和假设进行实证检验,验证和明确企业内部社会资本影响员工绩效的机理和影响关系。第三章对企业内部社会资本的结构框架和测量进行分析和界定。国内文化的集体主义特征,使得个体对“内群体”的感知比对“外群体”的感知更为敏感,因此,作为闭合网络系统的企业更容易形成内部的非正式监督环境。另外,国人特别重视工作环境中的“关系”以及人际和谐,人们生存于“社会关系”之中,而这种关系有助于企业内部社会资本的形成。本研究在国内外经典文献的基础上,结合国内文化环境和实地访谈,基于社会结构化理论探讨了企业内部社会资本的生成机制,并在此基础上分析了企业内部社会资本的互相联系、互相作用的结构框架和测量要素。该部分分析不仅确定了企业内部社会资本的结构框架和测量要素,而且还有助于说明企业内部社会资本受益主体的多元性和对员工绩效影响的必然性。第四章基于不同的理论基础,挖掘决定员工绩效的内在因素,界定企业内部社会资本影响员工绩效的中介变量；同时,系统分析企业内部社会资本各要素对员工绩效各指标的影响机理和影响关系,提出假设并构建理论关系模型。企业内部社会资本通过将社会联系、信任、组织认同、共享语言等要素植入企业这一复杂的社会经济系统,营造了个体心理和行为的社会背景,将个体及其行为选择置于社会环境之下,最终对个体的心理和行为选择产生实质性的情境影响。企业内部社会资本各要素通过影响中介变量,间接地影响员工的绩效指标：结构性要素通过提供信息流通渠道为员工的知识获取提供了机会,改善了知识获取的效率和效果,且其中的一般性知识是决定员工心理感知的重要成分；关系性要素为员工行为提供了相对安全的心理和社会环境,是员工心理契约建立的基础；认知要素则为员工的知识获取和心理契约的建立提供了一个“顶层”概念,它使得员工在组织的价值观和沟通习惯中选择行为,促进员工间的沟通和交流。通过详细阐释和分析,本部分通过中介变量将企业内部社会资本与员工绩效联结起来。第五章和第六章进行了实证研究设计和数据的统计分析。样本数据来自深圳、上海、北京、济南、青岛、淄博等地的不同性质的企业。鉴于结构方程模型相对于一般回归分析所具有的优越性,在实证方法上选择了目前广泛应用于社会学、心理学和组织行为学等学科的结构方程建模方法,使用AMOS7.0、SPSS216.0统计软件进行样本数据分析。通过理论和实证研究,本文得出如下结论：(1)企业内部社会资本对员工绩效的影响是一个间接过程。企业内部社会资本是植入企业正式系统的、来源于个体又作用于个体的社会关系及其构成的情景,它对个体的影响并不是一个直接过程,而是一个通过中介变量的间接过程。本研究的理论和实证研究验证了这一结论。(2)企业内部社会资本对员工绩效会产生积极影响。通过理论分析,本文提出企业内部社会资本各要素对员工绩效指标的正向影响关系。通过大样本的实证检验证明了正向关系是成立的。但是,本研究的实证结论还说明,关系型心理契约对员工创新的直接影响并不显著,即员工的关系感知状态并不会直接促进员工工作的创新,而是通过影响员工的知识获取行为间接地影响员工的创新绩效。(3)企业内部社会资本的不同要素对员工绩效不同指标的影响程度并不相同。实证研究的结果说明,企业内部社会资本的不同要素对员工绩效不同指标的影响程度不尽相同：网络凝聚力和信任对心理契约的影响系数较大,网络范围对知识获取的影响系数较大,网络范围对心理契约的影响系数就比较小。这一结果说明,如果均衡地发展企业内部社会资本的各要素,可能会出现对某些要素投入的浪费；也说明,在均衡地发展企业内部社会资本的不同要素时,社会资本的的积极作用可能会因为某些要素过多而受到牵制。因此,合理的企业内部社会资本存量对员工和企业更有意义。相对于目前的相关研究来说,本研究实现了如下创新：(1)从社会资本理论的视角阐明了“关系”环境下的企业内部社会资本对个体绩效的影响,深化了企业员工绩效影响因素研究的层次,拓宽了员工绩效影响因素研究的广度。鉴于国内“关系”文化环境,它对个体的社会交往与人际关系具有重要的影响作用。“关系”环境下的个体非常重视人际交往与关系和谐,其信息获取、心理感知不仅受到正式契约和经济环境的影响,更受“关系”环境的影响。同时,国内的“关系”文化环境对企业内部社会资本的形成有着天然的和历史的促进作用。因此,在大多数研究强调员工的个性以及正式制度和结构对员工绩效的影响时,本研究对企业内部社会资本与员工绩效的关系做了更深入的探析,推动了绩效影响因素研究向社会资本要素研究发展,从重点关注个体层面和正式系统因素的研究进一步拓宽到组织层面,从而拓宽了员工绩效影响因素研究的广度,也深化了员工绩效影响因素研究的层次。(2)构建了企业内部社会资本各要素与员工绩效指标之间的理论关系模型,并进行了全面、系统的理论分析和实证检验,不仅完善了现有的理论研究,也使得该领域的研究更加系统化。闭合网络下的社会资本对个体的合作行为和亲社会行为的促进作用得到了国外众多学者的认可,但是对来源于闭合网络的企业内部社会资本微观效能的研究缺乏系统性,尤其是国内文化环境下的实证检验。本文基于个体的心理学基础、社会交换理论、心理契约理论、知识管理理论、委托代理理论等不同理论基础,挖掘了企业内部社会资本影响员工绩效的中介变量,并对企业内部社会资本要素与员工绩效指标间的关系进行了系统和详细的分析,构建并验证了反映二者关系的理论模型,从而促进了现有理论研究更加完善,也更加系统化。(3)对企业内部社会资本微观效能的全面、系统的阐释和实证检验,打开了企业内部社会资本影响企业绩效的“黑箱”。集中于企业内部社会资本与企业绩效关系的研究,在一定程度上模糊了二者关系产生的原因。尽管企业内部社会资本是一个组织层面的因素,但它以个体社会关系为基础、反映了个体的心理过程,构建了个体行为的社会关系环境,所以,员工对它的感觉最为直接和准确,员工对它的感知和评价反映了组织内社会资本的状态,从而使这一组织层面的因素在个体层面上反映出来。本文以国内不同区域的企业员工为例,采用规范的理论研究和实证检验,阐释并验证了企业内部社会资本对个体心理、行为及其绩效影响的必然性和有效性。该分析与检验不仅扩展了企业内部社会资本效能研究的范畴,而且也揭示出闭合网络下的企业内部社会资本所具有的“宏观-微观”转换功能,打开了企业内部社会资本影响企业绩效的“黑箱”。尽管本研究采用了科学、规范的研究步骤和研究方法,但仍然存在一定的局限性。未来的研究可以考虑如下方面：(1)对企业内部区分职能部门进行研究,发现不同职能部门所需的结构性社会资本数量。(2)采用纵贯数据和HLM检验。纵贯数据有助于发现企业内部社会资本与员工绩效指标间是否存在动态关系或者非线性关系。JLM检验有助于用不同方法验证企业内部社会资本的微观效能,因为尽管可以由员工评价企业内部社会资本且可以避免组织宣称的偏差,但是它仍然可以上升到组织层面进行跨层次的研究和检验。(3)探讨促成企业内部社会资本形成的管理机制。在企业内部社会资本的效能得到验证后,应该进行促进和保证机制的研究,以便真正获得它对正式管理系统的补充效果。