2019年，互联网行业的“996”工作制引发全民讨论，企业员工的超负荷工作强度成为全民关心的热点话题。进入“云数时代”，企业所面临竞争环境较以往更加复杂，企业一方面给员工施加高强度工作负荷，一方面又对员工的工作创新提出较高的要求。如何在高压环境中产出创造性成果？员工工作压力与工作创新成为国内外研究者研究的重要课题，高工作负荷是否有助于激发员工的创造力？个体特征是否会影响员工的压力反应？这是本研究希望讨论的话题。
　　传统的工作要求-控制模型(JDC)与工作要求-控制-支持模型(JDCS)在研究压力源与压力反应的关系时，没有考虑到个体特质的影响；个人-工作匹配模型强调个人特质与工作特征的匹配性，却没有考虑二者匹配的动态性，个体每天面对的压力及其反应处在变化中。此外，关于压力源与员工创新行为这一话题，阻碍性压力源与创新行为的负向关系已经得到一致验证，挑战性压力源与创新行为的关系尚未有统一的结论。工作要求-资源模型(JDR)常用来解释工作投入与工作倦怠的形成机制，近年来，有学者基于该模型来解释挑战性压力源与员工创新行为的关系，却没有考虑工作投入的中介效应以及个人特质的影响。因此，本研究一方面希望运用经验取样法收集动态数据，研究员工工作负荷对创新行为的动态影响；另一方面考虑工作投入在二者间的中介作用，以及目标取向对工作负荷与工作投入关系的调节作用。
　　本研究主要内容为探讨员工的工作负荷对创新行为的影响，以及探索工作投入在影响机制中可能存在的中介作用，并从个人-工作匹配理论出发，研究个人学习目标取向在上述影响中存在的调节作用。首先，对工作负荷、工作投入、员工创新行为以及员工个人的目标取向进行概念界定，接着借助前人开发的成熟量表，采取经验取样法的调查方法对266个企业员工进行连续10天调查，最终获取124名个体的850份问卷作为有效样本。然后，运用相关统计软件对变量进行信度与效度检验，描述性统计分析，并对变量间的主效应，中介效应与跨层次调节效应分别进行检验。
　　数据分析结果表明，员工的工作负荷对其创新行为正向影响显著，而工作投入变量在这二者的作用机制中起部分中介作用；员工个人学习目标取向对工作负荷和工作投入之间的关系有显著的增强作用，证明绩效目标取向与回避绩效目标取向对工作负荷和工作投入之间的调节作用与预期并不一致。研究的创新点在于基于压力认知激活理论视角，研究了工作负荷对员工创新行为的影响，揭示了个人的目标取向对工作负荷与工作投入关系的调节作用，让组织管理者认识到挑战性的工作要求可以激发员工的创造力，但要注意与员工个人特质的匹配。在研究的最后，针对研究结果对研究内容和方法上可能存在的不足作出讨论，并针对这一不足提出研究展望，希望未来更多的研究者补充完善这一课题。