当前,数以亿计的新生代员工涌入职场,成为劳动力市场的主力军,如何提升新生代员工的员工敬业度,不仅对个体和组织均有重要影响,而且是实践界与理论界的一项重要挑战。而随着积极心理学的发展,个人-工工作契合已成为人力资源管理领域中相当重要的研究议题(Cable&DeRue,2002；Cable&Edwards,2004；Shaw&Gupta,2004),并能有效预测工作绩效、工作满意、身心健康、组织承诺以及员工离职(Kristof-Brown,Zimmerman,&Johnson,2005)等,是影响员工内在工作动机的最重要因素,对提升员工敬业度具有重要作用。因此,深入研究新生代员工个人-工作契合对员工敬业度的影响及作用机制,不仅具有重要的现实意义,而且具有重要的理论意义。本研究以472名新生代员工、320名老一辈员工为样本,采用实证研究方法与比较研究方法,探究新生代员工个人-工作契合对员工敬业度的影响机制,并考察了职业承诺在其中的中介作用以及领导-成员交换的调节作用,旨在揭示新生代员工人口统计特征变量在个人-工作契合、职业承诺、领导-成员交换与员工敬业度方面是否具有显著差异,厘清个人-工作契合对员工敬业度的影响机制,并提出相应的管理建议。具体而言,论文研究工作具有以下研究发现：首先,采用独立样本T检验和单因素方差分析探究新生代员工人口统计特征对个人-工工作契合、职业承诺、领导-成员交换与员工敬业度的影响。在性别方面,无论是新生代员工还是老一辈员工,性别对个人-工作契合、职业承诺、领导-成员交换、员工敬业度不存在显著影响；婚姻状况方面,无论是老一辈员工还是新生代员工,职业承诺受婚姻状况的影响较为明显,对新生代员工群体而言,已婚的职业承诺水平较高,而对老一辈员工而言,未婚的职业承诺水平较高；年龄方面,无论是新生代员工还是老一辈员工,年龄对员工敬业度的影响显著且呈现正向关系,对领导-成员交换关系的影响不显著,再次印证了领导-成员交换关系质量的高低与年龄无关的观点；教育程度方面,无论是新生代员工还是老一辈员工,学历与个人-工作契合、职业承诺、领导-成员交换、员工敬业度呈倒“U”型关系；所在企业工作年限在四个变量上无显著性差异；新生代员工与老一辈员工的职位对个人-工作契合的影响显著；新生代员工与老一辈员工的月均收入对个人-工工作契合的影响都是显著且正向相关；新生代员工与老一辈员工的企业性质对职业承诺、员工敬业度的影响都是显著的,两个样本中在外资企业工作的员工都表现出最高的职业承诺与员工敬业度水平,在中外合资企业工作的员工却表现出最低的职业承诺与员工敬业度水平。其次,新生代员工个人-工作契合对职业承诺、员工敬业度均有正向影响,职业承诺对员工敬业度也具有积极影响。本研究进一步证实了个人-工作契合能有效预测员工敬业度水平,表明实现人岗匹配是提升员工敬业度水平的重要途径；职业承诺不仅仅是“干一行”的结果,也受个人-工作契合的积极影响,爱一行是“干一行”与个人-工作契合有效结合的贡献；爱岗敬业是有内在联系的,即爱岗有助于提高员工敬业度水平。组织若需要提升员工敬业度水平,首先需要考察员工们是否爱岗,提升员工的职业承诺水平无疑有助于改善员工敬业度状况。第三,职业承诺在个人-工作契合与员工敬业度间具有中介作用。一方面,个人-工作契合对员工敬业度有直接的正向影响,即个人-工作契合越高的员工,其敬业度水平也就会更高一些；另一方面,个人-工作契合通过职业承诺对员工敬业度有间接的正向效应。这意味着,只有人岗匹配,才会进一步地爱一行、专一行,而不是简单地干一行、爱一行、专一行。第四,领导-成员交换在个人-工作契合与员工敬业度间具有调节作用。在高领导-成员交换情境中,员工敬业度受个人-工作契合的影响较大,而在低领导-成员交换情境中,员工敬业度受个人-工作契合的影响较小。因此,“圈内人”与“圈外人”在员工个人-工作契合影响员工敬业度的过程中表现不一样,与领导的关系将作为前述关系影响强度的一个重要的调节因素。本研究具有三个创新之处：(1)将员工敬业度的研究对象延伸至新生代员工群体,构建了新生代员工敬业度的影响机制模型,丰富了员工敬业度的理论研究。新生代员工群体逐渐成为劳动力市场的主体,但鲜有规范的、系统的研究将新生代员工与传统组织行为进行有效结合,对新生代员工行为与态度的了解仍然套用传统研究的基模,显然具有局限性。本研究从个人-工作契合切入,将新生代员工个性特点、职业态度、行为倾向与工作特征、组织氛围相联系,系统揭示新生代员工敬业度的影响机制与影响过程,从而建立新生代员工敬业度影响机制模型,实现员工敬业度理论的拓展与深化。(2)发现职业承诺对新生代员工个人-工作契合和员工敬业度具有部分中介作用,揭开了个人-工作契合影响员工敬业度的“黑箱”与中间转化过程,实现了理论整合。许多研究指出个人-工作契合对员工敬业度有积极影响,但却缺乏中间过程的探讨(Cable&DeRue,2002；Shaw&Gupta,2004).本研究引入职业承诺构念,探究了个人-工作契合-职业承诺-员工敬业度的作用机制路径,并发现职业承诺不仅仅是“干一行”的结果,也受个人-工作契合的积极影响,“爱一行”是“干一行”与个人-工作契合的共同贡献。本研究搭建了个人-工作契合、职业承诺与员工敬业度间的桥梁,实现了理论整合。(3)证实了领导-成员交换是个人-工作契合影响员工敬业度的情景变量,实现了情境化研究的拓展。以往研究很少将领导-成员交换作为情境因素对员工行为与态度的影响进行考察。然而,领导-成员交换是职场人际关系的重要组成部分,在人情、关系、面子浓厚的中国企业重要且突出(杨国枢,2004)。为此,本研究将领导-成员交换作为情境因素,证实了其在新生代员工个人-工作契合影响员工敬业度中具有调节作用,从而丰富了领导-成员交换的理论研究,并实现了情境化的拓展。最后,根据研究结果提出了若干管理建议,包括新生代员工的招聘应考虑人口统计特征；提供新生代员工所需工作资源,实现需求-供给契合；工作任务再设计,并进行能力培训,实现要求-能力契合；改善新生代员工职业承诺水平；加强人际技能培训,改善领导-成员交换关系。