随着市场竞争日趋激烈,高绩效人力资源实践成为战略人力资源管理的焦点。过去三十多年里,战略人力资源管理学者发现了高绩效人力资源实践与组织绩效间的积极关系。实践中,员工的任务绩效和创新行为是影响组织生存、发展和变革的重要因素,人们希望了解高绩效人力资源实践对个体员工的态度和行为结果的影响。心理所有权作为员工重要的心理资源,是连接组织、工作与员工态度和行为的机制之一,对员工后续的工作行为有着重要的影响和预判作用。员工身处组织中,必然受到组织内部因素的影响,在中国这样一个重视关系的社会中,互动公平最能影响中国员工对公平的感受,因而推断互动公平会对组织人力资源管理措施的实施效果产生影响。本研究通过回顾文献,界定了员工的任务绩效和创新行为的涵义。由于学界对高绩效人力资源实践涵义和构成看法不一,本文梳理了国内外相关文献,得给出了高绩效人力资源实践的三个特征和典型项目。以员工感知的高绩效人力资源实践为视角,基于社会交换理论,探讨高绩效人力资源实践对员工任务绩效及创新行为的影响,并研究组织心理所有权、互动公平在其中的作用。本研究通过调查问卷,以便利抽样方式收集到320名企业员工及其直接领导的样本数据,实证研究发现:(1)高绩效人力资源实践显著正向影响员工的任务绩效和创新行为;(2)组织心理所有权在高绩效人力资源实践和员工任务绩效和创新行为中起部分中介作用;(3)互动公平在高绩效人力资源实践和组织心理所有权中起正向调节作用,互动公平水平越高,员工的组织心理所有权水平越高,反之,员工的组织心理所有权越低。研究结论为企业提高员工任务绩效和创新行为水平提供借鉴:(1)管理者在实施高绩效人力资源实践时应当要让员工感知到,为提高员工任务绩效和创新行为提供良好的平台。为此,管理者应该积极回答员工对组织政策、措施以及实施过程中的问题,确保员工能理解组织的政策措施。(2)实施过程中,管理者应主动关心员工的心理状态,积极营造组织和员工间的交换关系。将组织内的信息及时公平地传达给员工,鼓励员工积极参与到组织活动中。注重对员工的培训开发,给予员工主人翁的感觉,提高员工对组织的心理拥有感。(3)管理者需要意识到实施过程中互动公平的重要性,在进行人力资源实践过程中,尊重每一位员工,清晰、准确、耐心地传达组织政策和工作信息等,提高员工的互动公平感。