近年来,网约车司机的道德伦理问题不断引发社会热议,这使得学者们开始将目光投向网约车司机这一特殊群体的非伦理行为。与此同时,依托数字技术的全自动化奖惩决策在无边界化的工作环境中广泛运用,尽管提高了组织效率,但这种去人性化管理、垂直的单向沟通也给组织带来挑战,也可能会导致不公正的惩罚结果,从而加剧员工非伦理行为的发生。因此,有效识别数字经济情境下的网约车司机非伦理行为,并系统探究其影响因素,是维护网约车平台公正与道德、保证组织长久健康发展亟待解决的问题。基于以上背景,本研究以组织惩罚为主要视角,探讨组织惩罚公正感对网约车司机非伦理行为的影响过程。文章首先对组织惩罚、员工非伦理行为等方面的研究做了文献回顾,以了解其研究现状;其次,根据情感事件理论（Affective Events Theory,简称AET）的核心论点,提出组织惩罚公正感影响网约车司机非伦理行为的假设模型,并在模型中引入负面情绪的中介变量以及组织支持感的调节变量;接着,经过文本分析、问卷调查、数据分析等工作,开发出一个针对网约车司机的非伦理行为量表,并通过两轮问卷验证了该量表的信效度;最后,以247名网约车司机为调查样本,分析数据并验证了本研究的构思和假设。本研究得出以下结论:（1）网约车司机非伦理行为构思包括服务失范、服务破坏及不良态度三个维度。（2）组织惩罚公正感对网约车司机非伦理行为的影响研究。研究结果表明,网约车司机感知组织惩罚越公正,则越少产生非伦理行为。（3）组织惩罚公正感对负面情绪的影响研究。研究结果表明,网约车司机感知组织惩罚越公正,其负面情绪就越少。（4）负面情绪对网约车司机非伦理行为的影响研究。研究结果表明,网约车司机负面情绪越少,就越少产生非伦理行为。（5）负面情绪在组织惩罚公正感与网约车司机非伦理行为关系中的中介作用研究。研究结果表明,负面情绪在组织惩罚公正感与网约车司机非伦理行为间起到中介作用。（6）组织支持感对组织惩罚公正感与网约车司机非伦理行为的调节作用研究。研究结果表明,组织支持感会在组织惩罚公正感与网约车司机非伦理行为之间起到调节作用。当组织支持较高时,组织惩罚公正感与网约车司机非伦理行为的负向关系加强,当组织支持较低时,组织惩罚公正感与网约车司机非伦理行为的负向关系会减弱。与已有的研究相比,本研究的理论和实践意义主要体现在以下几点:（1）丰富国内外学术界对（非）伦理行为的定量研究。本文基于新经济背景下的人力资源管理模式创新及网约车司机存在高流动性、低归属性的特点,将员工非伦理行为概念引入数字经济背景,开发中国情境下的网约车司机非伦理行为测量量表,为新经济模式下的员工道德伦理研究提供相关的理论依据。（2）拓宽员工非伦理行为影响机制的研究。数字技术赋能企业人力资源管理的同时,也深刻影响着员工的态度和行为,带来一定的管理挑战。本文基于平台数字化奖惩决策实践,从组织惩罚理论视角着手,探究网约车司机感知平台惩罚决策的公正程度对其后续非伦理行为的影响,考察数字经济背景下网约车司机非伦理行为的影响机制,推动员工非伦理行为影响因素研究。（3）进一步加深组织惩罚相关研究。已有学者从受罚者、惩罚者、观察者三个不同视角探讨不同惩罚措施对组织成员的影响,但仍面临着研究不深入、研究背景不贴合实际等一系列难题。本研究贴合我国当前经济形势,以公正理论和组织惩罚理论为基础,扎根网约车司机实际感受,为数字化平台企业惩罚措施实践提供新的见解和意义。