资质过剩感知是指个体感知到自己拥有超出其工作所要求的资质,如教育水平、经验和技能等。员工感到资质过剩是组织内普遍存在的现象,已经成为组织行为研究中的热点话题。以往众多学者基于相对剥削理论、公平理论和人-岗匹配理论等广泛探索了资质过剩感知的消极影响,如员工缺乏成就感,工作积极性下降、工作绩效不高、离职倾向高等,对资质过剩感知积极效应的关注较少。然而,如果对资质过剩感知的相关研究仅停留在其消极方面,这种研究视角不仅忽视了资质过剩员工客观拥有的人力资本,忽视了员工通过主动行为改善现状的能动性,也忽视了组织对员工的管理引导作用,不利于组织吸收和保留优秀人才。所以,近年来一些学者开始尝试从积极的视角来探索资质过剩感知,如主动行为、高水平的组织公民行为、高任务绩效等。但就目前而言,资质过剩感知对内部创业的研究仍然较少。内部创业是促进企业实现高速发展的重要动力,受到广大学者和管理者的关注。以往关于内部创业的研究大多数是在组织层面上进行的,侧重于企业创业、团队创业等概念,关注于员工个人层面的研究较少。因此,本文试图通过自我调节视角来探讨资质过剩感知对员工内部创业意愿的积极影响。本文基于自我调节理论和社会认知理论,分析了资质过剩感知和员工内部创业意愿的关系,以及角色宽度自我效能感的中介作用和组织创业氛围的调节效应。并在此基础上,通过阐明四者之间的影响机制,构建了“资质过剩感知对员工内部创业意愿的影响”的理论模型。此外,本研究还运用了SPSS24.0和AMOS24.0软件对487个员工的调查数据进行实证分析。最后得出如下研究结论:资质过剩感知和角色宽度自我效能感直接正向影响员工内部创业意愿;资质过剩感知通过角色宽度自我效能感正向影响员工内部创业意愿;组织创业氛围正向调节资质过剩感知与员工内部创业意愿之间的关系;组织创业氛围也正向调节角色宽度自我效能感与员工内部创业意愿之间的关系。本文的主要理论贡献:一是丰富了对资质过剩感知正面效应的实证研究。本文基于自我调节视角探讨了资质过剩感知对员工内部创业意愿的正向影响,为资质过剩感知积极效应提供了实证研究。二是拓展了内部创业的前因研究。基于自我调节理论,本文揭示了资质过剩感知通过角色宽度自我效能感正向影响员工内部创业意愿,将内部创业的促进因素扩展到员工个人层面。三是丰富了资质过剩感知影响效应的边界条件。本文验证了在高水平的组织创业氛围中资质过剩员工更愿意从事内部创业活动,丰富了资质过剩感知的边界条件。本文的管理启示:第一,重视员工资质过剩问题,改变对其负面的刻板印象。管理者必须改变对资质过剩员工“眼高手低”、“志大才疏”等负面印象,积极地看待员工资质过剩现象,认识到资质过剩也会带来积极的效应。第二,帮助员工正确认识自身,并进行角色转换。管理者应该适时提供一些创业指导,帮助员工更好认知创业者这个角色,做好角色转换。第三,营造良好的组织创业氛围。管理者可以营造组织的创业氛围（如提供更多的管理支持、给予更多的工作自主权和可支配时间）,进一步挖掘资质过剩员工的潜力,将员工剩余的精力、技能和时间转化为生产力,进一步提高人力资源的利用率。