随着《个人信息保护法》的颁布与实施,我国逐渐构成了以“知情同意”规则为核心的一系列信息处理规范。“知情同意”规则保障了信息主体的信息自决权,严格规定了信息处理者的告知义务等,为维护个人信息安全构造起坚实屏障。但在实践中,“知情同意”规则仍旧存有适用困境。互联网技术的隐蔽性以及自动化决策使得侵害信息的手段复杂且不易被发觉。此外,“知情同意”规则更注重对于“消费者”人群的保护,而忽视了同样处于弱势地位的“劳动者”。因此,有必要探讨我国劳动者个人信息保护的相关问题,以及“知情同意”规则在其中的适用性。从法律规范来看,我国对于个人信息的救济主要是以《民法典》以及《个人信息保护法》为主的私法规范,与劳动者需要倾斜性保护存在价值冲突,因此在以保障劳动者权益的《劳动法》中引入个人信息相关保护措施实行度高。从劳动者就业现状来看,劳动者对用人单位具有人格从属性、经济从属性以及组织从属性。求职时会遭受平台信息筛选以及敏感信息调查、工作中遭受数字监控与自动化决策、离职后遭受信息泄露等信息风险。从司法判决结果来看,劳动者需承担高标准的信息受侵害证明责任,而形成对比的是用人单位处理信息的合法性较为单一,且“用工管理权”界定不明。据此,本文正视“知情同意”规则的适用困境,并从以下几个方面对劳动者“知情同意”规则和劳动者个人信息保护展开研究并尝试提出建议。第一,针对“知情同意”规则本身在劳动关系领域的特殊性做出建议。包括明晰“同意”的应当是:事前的、自愿的、具体的和可撤回的。自动化决策中处理信息的相关要求有:用人单位负有合理分析义务、自动化决策的透明与公平以及自动化决策中可以“先推送,后征求意见”。第二,针对“知情同意”规则的其他合法性来源做出建议。对法律许可的“订立、履行合同所必需”作出分类,即:准入信息、身份证明信息和管理信息。对“实施人力资源管理所必需”中的劳动规章制度和集体合同提出实质审查要求。第三,针对“知情同意”规则的限制性原则等做出建议。劳动者的个人信息可分为敏感和非敏感层级,用人单位处理信息还需满足目的正当性原则与比例原则的制约。第四,提出对劳动者个人信息保护的建议。包括司法审判中应采用:非法证据排除规则、举证责任倒置、重视精神损害赔偿、司法审查劳动规章的合理性方面。最后提出将个人信息保护纳入劳动法保护的相关建议。据此,笔者希望通过这篇文章以上的研究和建议能够促进更健康、美好的劳动关系,打造和谐友爱的社会。