在当今经济波动频繁的国际背景下,企业的经营环境存在不稳定性,正面临着社会变迁、技术创新和政府监管严格等多重发展趋势的挑战。为了应对未来的多重不确定因素,企业需强化自身管理,调动组织成员的积极性,集结全体员工的智慧共同面对甚至推动变革,以此保持和增强企业的适应力、科研力和生命力。如何发现员工的聪明才智,促使其齐心协力来完善企业管理成为了一个研究命题。笔者认为,员工在工作中处于一线,不管是对于组织变革和流程改进还是针对影响工作进展和组织发展等方面,员工更具有对问题和未来机遇的发言权,因此其主观意识是否具有与之相应的揭示性成为了关键点。通过文献梳理发现,员工建言行为对于团队和组织发展具有重要意义,即员工会通过主动建言让组织更早地识别潜在的问题或机会。但员工可能出于多种原因不敢或不愿主动进行建言行为,因此上司需要通过了解、认知等引导员工产生更多的建言行为,进而二者之间形成了一场博弈。情绪智力即情商,是一种能够有效的理解和处理人际关系的社会智力,为了更好地解释上述博弈关系,首先必须厘清建言行为的发生机制。虽现有学者研究逐渐延伸至跨层级研究,但更多偏于对领导类型作为影响因素,而较少从领导情商角度出发看待这一问题,也并没有说清影响建言行为最近端的因素,同时几乎没有研究以计划行为理论视角来探究建言行为的作用机制。为了弥补现有研究的不足,本文试图探索领导情商如何影响团队成员建言行为以及其发生机制的临界条件。由于中国本土情境下权力距离感较高,在分析组织成员建言行为时为了避免越级建言的情况,本文选取跨层式直属领导与下属员工的团队为研究对象。情绪智力和建言行为都是组织行为学研究的热点问题,但目前却鲜有研究将二者联系起来。因此,本文以下述理论为基础探索情绪智力和建言行为两者的联系:基于计划行为理论中的行为态度、主观规范和知觉行为控制3个维度,研究领导情商如何预测员工建言行为;基于社会信息加工理论,预测心理安全在领导情绪智力与员工建言行为之间发挥的作用,并提出以心理安全作为二者之间中介变量的假设;此外,本文基于角色认同理论,探索其发生机制的临界条件并解释建言角色认知在其中的调节作用。本研究以实地调研方式收发问卷,所涉及到的量表全部采用已经公开发表在国际期刊的原始量表,最终收集到382份有效问卷,包括相互匹配的56份领导问卷和326份员工问卷;期间运用SPSS22.0和AMOS17.0作为分析工具对数据进行处理,对本研究中的11个假设进行了验证。实证研究的结果表明:(1)领导情绪智力对员工促进性建言有显著的正向影响;领导情绪智力对抑制性建言没有显著的正向影响。(2)领导情绪智力对员工心理安全具有显著的正向影响;员工心理安全对促进性建言具有显著的正向影响;员工心理安全对抑制性建言具有显著的正向影响;心理安全在领导情绪智力与员工促进性建言之间起着部分中介作用;心理安全在领导情绪智力与员工抑制性建言之间起着中介的作用。(3)建言角色认知调节了员工心理安全与员工促进性建言的关系;建言角色认知调节了员工心理安全与员工抑制性建言的关系。(4)建言角色认知没有调节领导情绪智力通过员工心理安全影响促进性建言的间接作用;建言角色认知调节了领导情绪智力通过员工心理安全影响抑制性建言的间接作用。