在知识经济时代,人力资源在企业中占的比重越来越大,在有的企业中甚至超过物力资源,为企业创造利润的比重越来越大,现代企业管理要求将人力资源管理部门由成本中心改造成为利润中心,用人力资源的会计信息作为控制和监督企业人力资源正常流转的手段。通过人力资源会计提供的信息,企业管理当局可以合理规划、控制人力资源的使用和开发,促进企业的长远发展；外界政府管理部门以及与企业有直接关系的投资者、债权人等相关人员可以了解到企业所拥有的人力资源、知识产权等有利于保持企业长期战略性竞争优势的信息。而传统会计却只是通过对物力资本的计量和报告来衡量企业所拥有的资产价值,却没有将人力资源视为会计的一项重要要素加以确认和计量。人员流动性大是我国企业的一个特点,造成这种人员流动性大的主要原因是：员工对自己的薪资待遇、发展空间的不满,这两个原因占到接近员工离职比例的90%。同时,人才流动性大,决定了企业要在人才招聘上花费大量的成本,不利于我国企业的快速成长。近年来,由于我国劳资关系的日益复杂、劳动方面的法律还不是很不健全,产生了一些侵犯职工合法权益的现象。这一系列问题的产生都迫使我国要尽快采用合理的方法去解决。人力资源权益的确认,一方面使劳动者的收益有了一定的保障,明确了劳动者所有者的地位,减少一些不必要的劳资纠纷；一方面可以把企业的效益与劳动者的收入紧密相连,增加员工对企业的忠诚度,也让员工有了主人翁的责任感,在调动劳动者的积极性的同时减少企业人员的流动性。本文从介绍人力资源会计的国内外发展进程开始,先介绍人力资源会计的一些基本理论问题,如人力资源会计的定义、目标、假设及原则,然后在对现存的三种主流核算模式进行简单介绍后,结合我国的具体情况进行我国人力资源会计模式的选择,选择人力资源权益会计核算模式作为我国的核算模式,并对该模式下人力资源能否确认为一项资产、应该确认为什么样的资产、选用哪种计量方法进行计量、如何进行科目设置和账务处理、在四大主表中如何进行报告及披露提出自己的观点,最后通过案例分析进行具体的人力资源会计实务操作示例。笔者从人力资源的收益性权益和补偿性权益两方面来对人力资源权益进行计量,并根据两者的不同采用不同的计量方法。在对企业总的人力资源价值进行计量时选择净收益而不是企业中劳动者创造的剩余价值作为计量的指标,说明自己的观点。