团队中存在的两种不同类型的“圈子”，一种是团队成员之间经过团队-成员交换所形成的“圈子”，位于“圈子”内的员工会和其他团队成员形成高质量的团队-成员交换质量；另一种是领导和成员之间经过领导-成员交换所形成的“圈子”，位于“圈子”内的员工会和领导产生高质量的领导-成员交换关系，这两个圈子会同时存在大多数的企业中，而不是独立存在于组织当中。之前的研究只关注于团队-成员交换或者领导-成员交换单方面因素对组织的影响，然而没有学者同时关注这两个变量之间的交互作用会对组织产生什么影响。此外，之前的研究大多关注重点是领导-成员交换而不是领导-成员交换差异，这个LMX理论的核心变量直到近年来才得到学者们的关注。因此，本研究基于社会交换理论和社会比较理论，探讨了团队敬业度在团队-成员交换和团队绩效之间起的中介作用，同时引入领导-成员交换差异这一调节变量。　　本研究以问卷调研的方式收集数据，并采用国际顶级期刊中的变量量表。本研究的样本来自86个团队共498名员工。研究中运用统计分析软件SPSS18.0， AMOS17.0以及R软件对数据进行了信度、效度检验和聚合检验，通过多重线性回归分析方法和Bootstrap法对本文的5个假设进行验证。　　实证检验结果表明，团队-成员交换对团队敬业度有正向影响；团队敬业度对团队绩效有正向影响；团队敬业度在团队-成员交换与团队绩效之间起中介作用；领导-成员交换差异调节了团队敬业度在团队-成员交换与团队绩效之间的中介作用。研究结果丰富了领导-成员交换理论，对人力资源管理实践具有一定的指导意义。