随着经济社会的发展，越来越多的从业者需要在工作中从事情绪劳动，即调整自身的情绪，使外在的情绪表现符合组织的期待和要求。组织行为研究表明，情绪劳动与工作倦怠之间有着密切的关系。工作倦怠往往会给个人和组织造成负面的影响，不利于员工的身心健康和绩效表现，管理者应尽可能地控制甚至减弱工作倦怠的消极作用。因此本文希望能够探讨情绪劳动和工作倦怠之间的更为深入的作用效应。同时，本文意识到，上述现象是在工作情境中产生的，组织的作用不可忽视，个体对组织的态度也许会对工作倦怠的水平造成影响。因此本文将组织认同纳入研究框架，希望探讨组织认同在情绪劳动—工作倦怠的主效应里是否起调节作用，以及起什么调节作用。
　　本文回顾了情绪劳动、工作倦怠和组织认同的相关研究成果，并结合管理学基础理论，分析了三者之间的作用机理，提出研究假设，并构建了理论模型。为验证猜想，从测量量表、数据收集过程和拟采用的分析方法三个方面进行研究设计。最后统计、分析、检验所得的样本数据。
　　本研究的样本数据主要来源于问卷服务机构的样本服务和网络链接自发填写。本次问卷调查共取得有效问卷326份。
　　最后可得到如下结论:(1)情绪劳动的表层扮演与工作倦怠之间存在显著的正相关关系;(2)情绪劳动的深层扮演与工作倦怠之间存在显著的负相关关系。此外，组织认同在情绪劳动与工作倦怠的关系中起调节作用，即(3)组织认同在深层扮演与工作倦怠之间的关系中起显著的正向调节作用;组织认同在表层扮演与工作倦怠之间的关系中起显著的负向调节作用。
　　根据上述结果，本文从情绪劳动和组织认同两个方面提出管理实践建议，以缓解、降低员工的工作倦怠程度。