良好的职场人际关系至关重要,而职场排斥这种不良的人际互动已经严重影响到了员工的身心健康和工作效率,甚至给组织也带来了消极的影响。在中国背景下,组织内的员工又应该如何应对这种负面行为?以往的研究基于消极互惠的视角对职场排斥的影响做了多方面的验证,表明职场排斥对员工的主动性行为、工作绩效以及组织公民行为有着消极影响。因此从组织视角来看,如何最大化减少职场排斥的发生,以及如何让员工在遭到职场排斥后妥善应对,以减少职场排斥带来的个人压力和绩效损失,对组织来说是至关重要的。本文基于以往的研究,分别介绍了职场排斥、内部人身份感知、职业韧性、建言和帮助这5个变量的相关研究,从社会认同理论和资源保存理论的视角出发,提出本文的研究假设,构建了一个既有调节又有中介的理论模型。选取重庆市、成都市、乐山市、遂宁市和宜宾市等多个城市的公务员群体和事业单位的员工作为研究对象,通过网络的方式发放调查问卷,累计回收844份有效问卷,利用SPSS25.0、Mplus等统计分析软件对样本进行数据分析,以验证研究假设。研究结论如下:(1)职场排斥对建言和帮助行为具有消极作用;(2)职场排斥对内部人身份感知具有消极作用;(3)内部人身份感知中介了职场排斥对建言和帮助行为的消极作用;(4)职业韧性负向调节职场排斥对建言和帮助行为的消极作用,即:在高职业韧性的水平下,职场排斥对建言和帮助行为的消极作用更弱。本研究的创新之处在于:(1)研究样本的选择。本文拓展了职场排斥与建言、帮助之间关系的群体,以往关于职业排斥对建言、帮助的研究群体多局限于教师、医院护士、企业员工等。而本文选择公务员和事业单位的员工作为研究样本,增加了对职场排斥对建言行为的影响在不同群体中的适用性。(2)研究思路的创新。本文将职业韧性作为调节职场排斥与建言、帮助行为的情景变量。通过回顾国内外的文献,发现研究者在对职场排斥的研究中很少考虑职业韧性的因素,但职业韧性作为个体重要的一个特质,能够很好地反映个体如何应对生活和工作中的逆境。(3)研究理论的选择。以往的研究主要是从社会交换理论、社会认同理论的基础上探讨职场排斥与建言、帮助行为的内在关系,但本研究引入了资源保存理论,从更多元的视角来探讨变量之间的关系,也为之后的研究提供了新的视角。因此,本研究为探讨职场排斥对建言和帮助等角色外行为的研究奠定了理论基础。