现代企业最根本的特征就是所有权和经营权的分离,正是两权的分离导致出现了股东和管理者两个利益群体,并且二者之间形成了一种委托代理关系。委托人和代理人之间需要合作的同时又存在着冲突,因此就要设计一种相互制衡的机制以此来协调二者之间的权利、责任和利益等一系列的问题。公司治理中最主要的内容之一就是公司所有者对管理者的约束和激励,以此来调动经营者的积极性,使二者的利益趋于一致。对管理层的激励进行科学设计可以降低所有者对其的监控成本,解决由于信息的不对称以及契约的不完备而导致的逆向选择和道德风险问题,最终实现公司的治理目标。于是就在公司治理机制中引入了管理者薪酬激励机制。高级管理人员是企业最为宝贵和特殊的人力资源,对公司的经营和发展起到重要作用。因此,长期以来公司治理中一个最重要的问题就是如何对高管人员进行有效激励。由于近几年我国上市公司高管薪酬不断飙升,特别是金融行业出现天价薪酬的现象,上市公司高管薪酬问题也被置于聚光灯下。在高管薪酬不断飙升的同时高管团队内薪酬差距也逐渐增大,为了更好的解释薪酬差距问题,西方学者相继将锦标赛理论和行为理论引入了该领域的研究中。锦标赛理论认为薪酬差距越大越能激励公司高管人员的积极性,从而达到提升公司业绩的目的。行为理论的观点则相反认为过大的薪酬差距将会引起高管人员产生不满情绪,抑制团队内部的合作,不利于公司业绩的提升。我国长期的计划经济体制使得收入分配机制更倾向于平均主义,而且我国受到儒家思想的影响更强调“以和为贵”,强调人际关系的和谐发展,而且自古就有“不患寡而患不均”的观念。这些表明在我国公平因素对社会生活的各方面都有着深远的影响。另外,随着我国经济的不断发展,人们对物质利益的欲望也越来越强,每个人在自利的驱动下会追求更高的报酬。在以公平为重的传统文化与个人对利益的追求相碰撞的过程中,到底哪一种更适合解释我国上市公司高管团队内薪酬差距问题?薪酬差距对公司业绩产生怎么样的影响?目前国内外学者对高管薪酬差距与公司业绩的研究比较成熟,但是对金融行业的上市公司研究较少,所以本文试图研究金融行业上市公司高管团队内薪酬差距与公司业绩之间的关系。本文试图对我国金融行业上市公司高管团队内薪酬差距与公司业绩关系进行研究,主要目的有以下四个：(1)分析该行业上市公司t期的高管团队内薪酬差距对t期公司业绩的影响。(2)公司t期的业绩是否会影响t期的高管团队内薪酬差距。(3)以前学者研究结果表明,公司t-1期的业绩会影响t期的高管团队内薪酬差距,所以本文将用金融行业上市公司对此检验。(4)分析该行业上市公司t-1年的高管团队内薪酬差距对t年业绩的影响。根据本文研究目的,本文首先分析了金融行业上市公司高管团队内薪酬差距对t年业绩的影响；其次分析了公司t期和t-1期的业绩对t期高管团队内薪酬差距的影响；最后分析了高管团队内薪酬差距对公司未来业绩的影响。本文整体结构安排为6章,包括绪论、文献综述、理论分析和相关概念的界定、研究设计及描述性分析、回归分析、研究结论及局限。各章具体内容如下：第1章导论。介绍本文的选题背景及研究的意义,研究的基本思路与目的、研究的框架、研究的贡献等。第2章文献回顾。首先对国外研究该领域的文献进行了综述,其次对我国学者研究的相关文献进行整理,最后对国内外研究进行了总结并引入本文要研究的问题。第3章理论基础及相关概念的界定。通过解释了薪酬差距理论即锦标赛理论与行为理论,行为理论还包括了社会比较理论、分配偏好理论以及组织政治学理论三个分支。该部分为本文的研究假设提供理论基础,并且对本文研究过程中经常出现的概念进行了简单的界定,最后在本章中分析了金融行业上市公司高管团队内薪酬的现状。第2章和第3章为本文的写作提供了思路并为第4章的实证研究奠定了基础。第4章研究设计及描述性分析。该部分主要是研究的数据来源,主要包括样本选择、变量的选择、提出本文研究的假设、模型构建及对数据的描述性分析等。第5章回归结果分析。本章主要首先对金融行业高管团队内薪酬差距对公司当年的业绩影响结果分析；公司t期或者t-1期的业绩是否会影响t期的高管团队内薪酬差距；最后分析了金融行业上市公司高管团队内薪酬差距对公司未来业绩的影响。第6章研究的结论及局限。通过前面几章的分析和验证,归纳总结出本文的结论以及提出了本文研究中存在的局限。本文梳理总结了国内外学者对薪酬差距研究的文献,在理论部分深入分析了高管团队内薪酬差距对公司业绩的影响,并对锦标赛理论和行为理论作用于高管团队内部薪酬差距对公司业绩影响的机理进行了比较,指出了锦标理论和行为理论的使用范围以及不足之处。在实证分析部分选取了我国金融行业沪深两市A股的上市公司作为研究对象,经过对2006-2010年的数据进行描述性统计和回归分析以后,对提出的假设进行了检验。本文的研究结论主要有以下几点：1、本文采用ROAt作为因变量,Gapt作为自变量,对模型(1)进行了回归,回归结果表明高管团队内薪酬差距对公司业绩成正相关但是没能通过显著性检验,不能支持锦标赛理论。说明了目前金融行业上市公司的高管团队内薪酬差距过大,使高管成员产生了不公平感,已经影响了团队之间的合作进而也会影响的公司业绩。模型(2)回归结果可知,总资产收益率ROAt对高管团队内薪酬差距Gapt的影响是微弱的正相关关系,不能支持H2。2、模型(3)回归结果表明公司业绩ROAt-1对高管团队内薪酬差距Gapt显著正相关,说明了总资产收益率ROAt-1,是公司在设定高管团队内薪酬差距时考虑的一个重要因素,研究结果同时也说明了金融行业上市公司高管团队内薪酬差距已经形成了一定激励约束机制。3、设置模型(4)中加入了总资产收益率ROAt-1作为控制变量,主要原因是t期的高管团队内薪酬差距会对t期的公司业绩产生影响,t-1期的业绩也会对t期的高管团队内薪酬差距产生影响,这样就会造成内生性的问题,所以研究时在模型(4)解释变量中加入ROAt-1来减少内生性的问题。模型(4)回归结果表明公司高管团队内薪酬差距与公司未来的业绩有微弱的正相关关系从而不能支持锦标赛理论。本文的主要特色在于：(1)本文选取的样本是以前学者很少选用的金融行业上市公司,在以前学者研究中一般都是不包括金融行业,认为该行业实行的是行业准入制,这样就会导致进入该行业有一定的难度,这可能会导致该行业利润存在着不同与其他行业相比,所以通常在研究中都不包含该行业的上市公司。近5年金融行业上市公司的高管薪酬一直居高不下,引起了媒体和大众的关注,所以采用金融行业上市公司进行研究。(2)本文不仅研究了金融行业上市公司高管团队内薪酬差距对当年公司业绩的影响,还研究了金融行业上市公司高管团队内薪酬差距对未来业绩的影响以及公司上年业绩对次年高管团队内薪酬差距的影响,使得研究更加全面。由于本人研究时间和能力的有限,论文还存在许多不完善的地方。主要有以下几点：1、本文研究的数据受到上市公司年报披露内容的影响,高管薪酬的仅包括了货币收入,并没有将高管人员的隐性收入如在职消费、住房补贴等加入,这可能会影响本文的研究结果。影响薪酬差距以及公司业绩的因素有很多,但本文只是采用了以前学者在研究中经常用到的几个,这可能就会对回归结果产生一定的偏差。2、由于金融行业上市公司数目较少造成了样本不够大,这在一定程度上会影响实证检验结果的普遍适用性。3、在实证分析中将一些可能会影响高管薪酬因素予以剔除,如：高管人员的努力程度和个人能力等一些很难用简单数字来度量的指标,这些也会使得本文研究的结果有一定的局限性。4、选择用于衡量公司业绩的指标。在国外由于资本市场比较完善,学者研究时多采用托宾Q值进行用来衡量公司业绩。但是在我国如果选择Q值仍然存在一些问题,我国从2005年才开始进行股权分置改革,到现在仍然存在着流通股和非流通股,使得准确计算公司非流通股的市场价值变得困难。