组织社会化是一个学习的历程，是个体在了解和进入组织的初步阶段，通过持续不断地学习，调整自我的价值观念、工作态度和行为表现，以使自己快速融入组织，完成从外部人向内部人转变的过程。研究发现，有效的组织社会化过程与员工的较高工作满意度、较高工作绩效和较低离职倾向等因素之间有着直接的关系。尤其在员工忠诚度普遍偏低、新员工离职率非常高的今天，提高对新员工组织社会化过程的管控，具有深远的影响。基于这一目的，研究中以导师制及其类型、功能为出发点，从六个不同维度来解释组织社会化，并着重探讨导师制与组织社会化各维度之间可能存在的关系，以期为不同的企业构建导师制、完善企业机制和环境、有效促进员工组织社会化提供大量的数据支持和意见。　　研究在对导师制与组织社会化的有关文献进行综述的基础上，结合实际研究需要，选取了Ragins与Scandura（1992）推出的导师制类型与功能表，作为导师关系及其功能的测量工具，将导师制划分为直属与非直属关系导师制、正式与非正式导师制两大类分别进行分析。对于组织社会化内容的测量，则采用Chao等人（1994）推出的组织社会化内容测评量表进行测评。该研究通过对兵器工业集团下属40多家实行导师制的企业发放问卷收集来的数据，并运用spss16.0对收集回来的数据进行了统计和系统分析，来探讨不同类型的导师制在功能维度、组织社会化内容维度上是否存在一定的差异，以及导师制功能与组织社会化内容维度之间的关系。数据分析部分主要采用了探索性因素分析来检测测评量表的结构效度，针对导师制功能与组织社会化内容之间的关系，则依据有关分析与层级回归分析的结果进行探讨。　　根据探索性因素分析的结果，我国各行业在导师制功能方面也存在着一定的三维结构，也就是职业功能、社会心理功能、角色楷模功能；组织社会化内容也能够清晰地划分为六个不同维度：工作胜任、组织政治、组织目标与价值、人际关系、组织语言及组织历史。研究结果表明：（1）导师制的不同类型，在功能维度上存在着一定程度上的差异，其中以直属关系导师制和非正式导师制更能有效地发挥导师制的功能；（2）不同类型的导师制对员工组织社会化的一定的内容维度有着明显的影响；（3）导师制各功能维度与部分组织社会化内容之间有着正向的关系。同时，研究性别、年龄、工作时间、受教育程度等学徒个人特征也会对其组织社会化内容产生明显影响。　　因此，研究认为，在企业管理实践中建立导师制，尤其是直属关系和非正式关系的导师制，具有非常重要的现实意义，不仅可以有效地促进新员工的组织社会化快速融合，也帮助员工更好地了解企业文化和目标，对提高新员工的留职率，起到了积极的作用，从长远来看，师徒之间的互相学习和沟通，还将有助于营造良好的企业氛围，促进绩效目标的完成。