近年来经济的高速发展使得企业对高层次人才需求越来越大,人才市场又没有跟上经济的发展,导致很多企业特别是大企业出现严重的“人才荒”。要知道在知识经济时代,企业间竞争的关键是人才,有人才企业才能在未来的市场竞争中赢得先机。也正因如此,很多企业已经将人才储备提到了战略的高度,想方设法的吸引人才,其中一个重要的“补血”途径就是校园招聘。通过校园招聘引进的是企业“特殊的新员工”。他们有自己的优点,基本都是本科以上学历,属于高级知识分子,对未来充满信心；但是他们也有一定的劣势,由于没有过工作经历,对未来社会和企业未免会期望过高,进入工作之后又会产生不适应感,使得毕业后的前一两年成为员工和组织间冲突的多发期,这时期新员工通常会处于矛盾状态,努力调整自己心态适应新工作环境的同时萌生退意,企业要想争取留住优秀的人才,这个时期是建立员工和组织间和谐关系的关键时期。如果公司没有及时洞察新员工的内心世界,员工满意感就会下降,甚至有些员工会选择离职。由于劳动合同只能解决可以书面表达的双方权利义务关系问题,并不能解决所有的问题。员工对组织责任的理解和期望以及组织对员工的期望没有也无法书面表达,这种对隐形责任的感知就形成了双方之间的心理契约。为了顺利度过“磨合期”,真正从心理上留住人才,研究企业员工的心理契约对于人力资源管理意义重大。本文将心理契约理论应用到新员工的管理领域,运用spss15.0对得到的数据进行描述性统计分析,探讨以高校毕业生为代表的企业新员工对企业责任和员工责任都有怎样的理解；并针对人口统计变量进行差异性检验,分析各变量对于新员工心理契约的影响；最后对各变量进行相关性检验和回归分析,并得出结论。本论文有两大创新点：一是研究视角的转变。从高校毕业生的角度研究新员工的心理契约,是一大创新。二是研究思路的拓展。以往的有关研究调查对象都是一个群体,本研究选取两个样本进行比较研究,其中一组158名被试是2010届已经有工作意向的应届毕业生,他们被要求测试对未来工作组织责任和员工责任的感知；另一组被试是已经正式工作7-10个月的2009年届毕业生,他们被要求测试的是对工作现状的感知情况。本论文共分为五章：第一章绪论。主要叙述论文的研究背景,研究目的,研究意义,研究方法,论文结构安排和可能的创新点。第二章为相关理论的文献综述。第一节心理契约的理论基础,包括社会交换理论和公平理论；第二节是国内外心理契约研究的理论回顾；第三节是有关心理契约违背的相关理论及其与组织效果间关系的理论回顾；最后对心理契约的研究现状做简要的评述。第三章研究设计。在理论综述的基础上,针对新员工的特点建立研究模型,对研究假设、问卷设计、研究方法等进行说明。第四章为实证分析。主要包括对回收的样本数据特征进行进行描述性分析,差异性检验,然后进行相关的效度和信度检验、相关分析以及回归分析。第五章为研究结论及展望。对实证结果总结并提出建议,讨论本文研究的不足以及未来研究的方向。