2004年6月,我国在深交所推出的中小板块受到众多关注。我国处于经济转型期与新兴市场阶段,中小板块上市公司作为扩大就业的主渠道和技术创新的生力军,成为我国经济与社会发展的重要力量。中小板块自身特点决定了企业高层管理人员的战略地位。首先,高层管理团队的决策会影响企业兴衰,执行会决定企业命运；其次,高层管理团队的管理理念和方法会决定企业凝聚力；最后,高层梯队理论认为高层管理团队特征决定其偏好与性格,在一定程度上影响高层管理团队成员的认知基础和价值取向,认知基础和价值取向等的相互作用过程会影响到企业之间的竞争策略与方式,从而对企业绩效产生影响。目前,我国对高层管理团队特征研究尚处于起步阶段,且集中到中小企业板块的研究更少,由于高层管理团队的决策和执行能力很难衡量,故本文以高层管理团队人口特征为代理变量,用该代理变量衡量在于该类数据具有客观全面性、可验证和可量化等方面的优势。根据以上分析,本文以独特视角,基于最新的多理论整合模型,从高层管理团队人口特征、代理理论角度探讨高层管理团队特征与中小板块上市公司绩效的关系,从决策者角度理解我国中小企业板块的经营发展态势,客观分析中小板块企业的经营绩效与投资价值,为进一步提高中小板块企业的经营决策水平、改善业绩提供必要实证支持。对于负责企业战略制定的高管而言,掌握与其有竞争关系的企业高层管理团队特征,从而对竞争企业各项战略变化展开预测,提高本企业应对激烈市场竞争的有效性；对于处理有关选拨、聘用高管人员的相关组织机构或CEO而言,掌握有利于提高企业绩效的高层管理团队特征,从而能够为企业选拨出优秀高层管理者；对于企业而言,为中小板块上市公司的发展提供建议和经验。本文在分析相关基础理论及研究现状的基础上,以2007-2008年为样本选择区间,共得到202个有效样本数据,对高层管理团队人口特征和运行特征如何作用于企业绩效进行研究。在变量设计中,以Tobin’s Q和ROE作为绩效指标衡量企业长短期绩效,从代理理论角度、高层管理团队人口特征非异质性和异质性这三方面提出自变量,其中非异质性自变量包括高层管理团队年龄均值、教育水平均值、任期年限、政治背景、性别背景以及薪酬均值和持股水平,异质性自变量包括年龄异质性、教育水平异质性、任期异质性、专业背景异质性以及薪酬异质性。所涉及的财务信息来自CSMAR数据库和巨潮资讯网,高层管理团队人口特征信息手工摘自各公司年报。本文研究思路为：第一章,介绍选题背景、意义、研究框架、技术路线和创新点；第二章,简介高层梯队理论的发展历程,并对我国高层管理团队理论模型进行描述,确定本文所依据的理论模型；第三章,相关文献回顾,分析国内外高层管理团队研究现状,为下一步变量的设计奠定基础；第四章,结合中小板块上市公司特征,主要从高管团队人口特征非异质性、人口特征异质性和代理理论三个方面设计变量,提出研究框架、研究假设以及变量选取；第五章,实证检验及研究结果。利用计量经济模型,进行描述性统计、相关性分析和回归分析。在回归分析时,首先,进行全样本数据研究,为避免非异质性变量与异质性变量共线性,分组分析高层管理团队非异质性特征变量与异质性特征变量对Tobin’s Q和ROE的影响,然后,考虑到不同行业高层管理团队特征有所不同,对企业绩效影响不同,故从样本所属的传统行业和高新技术行业分别进行分析,再依据各实证研究结果阐释和探讨如何构建高效的高层管理里团队。由于CEO特征不同于企业其他高管人员特征,本文还单独研究了CEO人口特征对企业绩效影响；第六章,结论。对研究结果结合我国国情进行探讨分析,为中小板块上市公司治理和发展提供建议。本文利用EVIEWS5.0软件对样本面板数据进行实证分析,得到如下研究结果。从样本总体角度对中小板上市公司高层管理团队特征与企业绩效之间关系进行实证分析。首先,单独研究CEO人口特征对企业绩效的影响。由于CEO头衔带来的各种荣誉、职权以及在职消费等好处远多于其他高管人员,使得CEO可能倾向于使这些好处最大化的决策或者行为。研究结果表明CEO教育水平在1%显著性水平下对Tobin’sQ有显著的积极影响；CEO任期在1%显著性水平下与Tobin’sQ显著负相关。其次,对高层管理团队特征变量与企业绩效关系研究,发现：(1)高层管理团队非异质性特征研究中,教育水平均值在10%显著性水平下与Tobin’s Q显著正相关,性别背景在10%显著性水平下与Tobin’sQ显著负相关,持股水平在1%显著性水平下与ROE和Tobin’sQ均显著正相关,薪酬均值在1%显著性水平下与ROE正相关；(2)异质性研究中,年龄异质性和教育异质性在1%显著性水平下与Tobin’sQ显著负相关,薪酬异质性在10%的显著性水平下与Tobin’sQ显著正相关,专业背景异质性在1%显著性水平下与ROE正相关；(3)高层管理团队其他特征变量与企业绩效均有一定相关关系,但影响不显著。文中基于我国特殊文化制度和文化背景对各研究结果进行分析,为企业未来发展提供一定的经验证据和建议：(1)根据中小板上市公司高层管理团队特征对企业绩效不同的影响,要求高层管理团队构建过程中,提高高管人员整体教育水平,充分考虑团队成员在年龄、教育水平等方面趋同性,充分引入在专业或职业背景等方面不同的高管人员；(2)基于代理理论的高管薪酬制度,要求建立有效的薪酬激励机制,短期内薪酬均值对企业绩效的提高有积极影响,但从长期上看,激励的市场竞争环境,需要扩大高管薪酬差异以及积极实施股权激励机制使高管利益与企业利益一致,进而提高绩效；(3)不管是对企业短期绩效或长期绩效,高层管理团队人口特征比CEO人口特征说明更多的因变量变异,进一步证实企业管理是一个分享过程,高层管理团队是企业领航者和战略方向指定者。中小企业高管层要准确判断企业自身能力与内外部环境,对市场变化作出及时反应,以提高企业的应变能力。从不同行业角度分析中小板上市公司高层管理团队特征与企业绩效之间的关系,发现：(1)对于传统行业而言,高层管理团队教育水平和性别背景对Tobin’s Q有显著负面影响,持股水平对Tobin’s Q有显著正面作用,薪酬均值和持股水平与ROE显著正相关；团队年龄异质性和教育水平异质性对Tobin’s Q有显著负面影响,教育水平异质性与ROE显著负相关,专业背景异质性与ROE显著正相关；高管团队其他特征与Tobin’s Q和ROE均存在一定相关关系,但影响不显著；(2)对于高新技术行业而言,高层管理团队薪酬均值、持股水平均与ROE显著正相关,持股水平与Tobin’s Q显著正相关；教育水平异质性、年龄异质性和任期异质性与Tobin’s Q显著负相关。高管团队其他特征与企业绩效均存在一定相关关系,但没有什么显著影响。通过分析传统行业和高新技术行业高层管理团队特征对企业绩效的影响发现：第一,任期异质性对企业长期绩效有不利影响,这种不利影响在动荡复杂的环境下尤为明显；教育水平异质性对传统行业企业短期绩效负面影响显著,对高新技术行业企业长期绩效负面影响显著；年龄异质性对传统行业和高新技术行业企业长期绩效均有消极影响；第二,专业背景异质性对企业短期绩效有积极作用,且在行业比较稳定时更明显；薪酬均值对传统行业和高新技术行业企业短期绩效均有正面作用；持股水平对企业长短期绩效均有积极作用,无论属于传统行业还是高新技术行业。第三,进一步分析发现,在外部动荡复杂的环境下高层管理团队变化较大,与平稳环境相比成员之间具有较高异质性。基于以上从样本总体和行业角度的实证分析,有利于我们了解到中小板上市公司对高管人员进行选拔或聘任时,要充分考虑高层管理团队人口特征对企业绩效的可能影响,特别需要根据企业的特点以及所处行业分析,总结出每个行业高效高层管理团队特征,以指导不同行业高层管理团队的构建和运作问题,从而在一定程度上提升企业绩效。