公立医院是我国医疗保障体系的重要组成部分，是人们寻医问药的主要选择。公立医院是否以服务大众为己任，直接影响到医疗卫生服务这一重大的民生问题。随着改革开放的深入，公立医院逐渐引进了市场机制。这在极大地促进公立医院医疗水平提高、调动医务人员工作积极性的同时，也导致公立医院服务理念的异化，即公立医院以赚取更多的经济利益为运行目的，逐渐忽视了本应承担的公共利益的责任。这一矛盾的集中体现就是，社会看病难、看病贵问题非常突出，甚至引发了部分医患之间的激烈冲突，造成很多严重的后果。为了改善医患关系、促进公立医院公益属性的合理回归，国家提出了新的医疗改革方案。新医改方案的重要内容之一，就是公立医院的改革问题。而公立医院改革的主要目的，就是公立医院公益属性的重新回归。为了在保证公立医院运行效率及医务人员工作积极性的前提下，实现公立医院公益属性的回归，必须重新构建公立医院的绩效管理体系，实现医院公益属性与经济属性的结合、个人绩效与医院绩效的结合。目前，我国部分公立医院也实施了一些较为先进的绩效薪酬的管理办法。这些绩效薪酬管理办法围绕各岗位的职能与任务实施考核，通过事先确定的不同的考核标准和等级，将医务人员的考核结果直接排序，最终确定医务人员的薪酬标准。由于这种绩效薪酬管理办法是围绕岗位的职能与任务设计考核指标的，因此，必须提前明确各医务岗位的设置与评估内容，这就要求绩效管理人员要熟悉各岗位的业务内容。一般情况下，由这种绩效薪酬管理办法最终决定的薪酬会由三个部分组成。一是岗位工资，这是医务人员薪酬的基础与主体。二是年功工资，类似于传统意义上的工龄工资。三是绩效工资。这部分工资主要就是由绩效管理部门决定的。这种绩效薪酬管理办法是效仿企业的运行方式，能够极大地促进医务人员的工作积极性，比较有效地将医务人员的利益与医院的利益协调起来，使医务人员能够将精力集中于科室、医院的效益目标上来。然而，上述的绩效薪酬管理办法虽然在一定程度上能够在发挥薪酬激励作用的同时，为医务人员的工资提供基本保障，但是由于这种绩效薪酬管理办法主要是效仿企业的绩效管理办法，所以容易导致医务人员单纯追求经济效益，忽视其他的服务内容。此外，由于目前很多医院本身也是以经济效益为目标，所以这种绩效管理办法在运行中，会导致绩效管理人员忽视各个岗位之间、医务人员之间、医生与患者之间等等的内在联系，单纯以数量化的经济指标衡量绩效水平，甚至会导致医务人员工作思想的异化，造成一些有违医院性质的事情发生。因此，为了转变医院尤其是公立医院的经营目的，使公立医院的公益属性重新回归，必须对目前我国医院实行的绩效薪酬管理体系进行改革与重构，建立符合新医改方案的、符合大众需要的新型的绩效管理体系。本论文主要以吉林省H医院为个案，分析目前H医院绩效管理存在的问题，针对这些问题，从分析我国新医改方案对公立医院绩效管理的新要求这一宏观背景入手，以现代绩效管理理论为基础，结合我国公立医院的实际情况，提出了如何建立符合新医改形势的公立医院内部绩效管理新方法和新模式。论文对公立医院绩效管理各个环节提出了改进和完善的具体思路与措施，对医院、科室和员工的业绩、效率和效益提出更加科学合理的考核方法，希望能够以此进一步推动我国医疗改革的深入。