近些年来,随着企业所处环境动态性、复杂性和不确定性的加强,组织之间的竞争也变得更加激烈,这些都对我国的企业管理人员提出了严峻的挑战。如何领导组织适应环境的变化,是企业高层领导者,尤其是企业的CEO,所要面对的重要课题。以往的一些领导理论如俄亥俄州的研究、路径.目标理论和领导者-参与模式等,都是注重在交易型的领导行为上。这种类型的领导者强调工作标准和目标导向,以赏罚来影响部属的绩效。面对当前复杂多变的环境,传统的以物易物似的交易型领导己无法应对。那么什么样类型的领导才能更好地引领下属,促进组织的变革和发展呢?近年来,一种新型的领导方式浮出水面,逐渐成为领导学研究的一个主流——这就是变革型领导,即本文所要探讨的领导方式。　　 从文献来看，以往对CEO变革型领导行为的研究主要集中于组织层面,却少有研究关注CEO变革型领导行为对个体层次员工态度和行为的影响。尽管许多的研究指出,变革型领导行为对下属态度和行为(如组织承诺、组织支持知觉和工作绩效等)具有重要的影响,但这些研究结论大多是基于研究直接上下属关系得到的,它是否依然适用于CEO与组织中层管理者的跨层次的领导与部属的关系则仍不清楚(e.g.,Huang,Cheng& Chou,2005;Song,2006)。同时,由于变革型领导作用机制的复杂性,许多学者呼吁应该用多重而非单一的理论视角来理解变革型领导的作用机制,但目前绝大部分的研究仍主要以单一的理论视角为主,基于多重理论视角的实证研究很少,在国内这一点的研究几乎是一片空白。通过问卷调查42家企业的42名CEO、191名高层管理者和554名中层管理者,本文试图研究CEO变革型领导行为对中层管理者工作绩效的跨层次影响,并以社会交换理论和心理授权理论为基础,分析组织支持知觉和与心理授权在其中所可能起到的中介作用。研究结果显示,CEO变革型领导行为对中层管理者的工作绩效有显著的正向影响,中层管理者的组织支持知觉、心理授权分别在CEO变革型领导行为与工作绩效的关系中起着部分中介的作用,而组织支持知觉和心理授权的共同作用则在CEO变革型领导行为与工作绩效的关系中起着完全中介的作用。本文的结论对于理论和实践界进一步认识CEO变革型领导行为对中层管理者工作行为和态度的影响,指导CEO有效提升中层管理者的工作绩效具有重要的意义。　　 本文的研究拓展了传统变革型领导的研究:(1)以往的变革型领导研究主要关注于直接主管的变革型领导行为对于下属的影响,本文将变革型领导的研究扩展到了跨层次的领导与部属关系的研究中,回应了Huang,Cheng& Chou(2005)等学者提出的应该加强对CEO领导行为与组织内部员工工作行为和态度的跨层次关系研究的呼吁;(2)在理解变革型领导的作用机制方面,以往的研究多从某一种理论视角出来对变革型领导的作用机制进行探讨,如社会交互理论和心理授权理论,研究的视角比较单一而简单的(Blass,2001)。本研究整合了社会交换和心理授权两个理论视角,从理论和实证上探讨了组织支持知觉和心理授权在CEO变革型领导行为与中层管理者工作绩效关系中所起的中介效应,呼应了Bass(2001)所指出的未来的研究应该尝试从多重的视角来对变革型领导行为的作用机制进行阐述的倡议;(3)本文采用了多重来源的数据收集方法,因而最大限度地避免同源方差问题,而多层次分析技术(HLM)的应用也使本研究在研究模型构建上更具仿真性,确保了本项研究结果具有更大的说服力和推广价值。