经济全球化和社会的迅速发展给我国高等教育带来了新的机遇。目前，我国高等教育总规模已经超过2300万人，高等教育毛入学率达到21％，我国已由“精英高等教育”阶段步入“大众高等教育”阶段。以教育的大众化为先导，以“科技兴国”战略实施为标志，中国的高等教育正从社会边缘走入社会中心。作为知识社会的中心与策源地，在改革求发展、管理出效益的基本思路下，我国高校普遍开展了新一轮校内管理体制改革，规范内部管理，强化岗位意识，提高了办学质量与效益。同时，采取多种激励方式特别是通过实施校内岗位津贴制度，教职工待遇普遍提高。应该承认，这些人事分配制度改革措施的实施取得了一定的成效，触动了传统的管理模式、思路乃至体制，初步调动了教师积极性，稳定了队伍，避免了人才流失。但也不可否认，由于激励、激励机制的缺陷，现行激励手段的效用正在下降，或不能持续有效地发挥激励作用，高校管理面临危机。本文选择全国部分高校教师为研究对象，探讨高校教师激励问题，对开发教师潜能，激发教师创造性，构建持续调动教师积极性的人力资源管理模式具有重要的理论价值和现实意义。在激励理论综述及国内外高校教师激励研究现状分析的基础上，通过对样本高校在职教师需要的调查，对调进、调出教师流动状况及其原因分析，全面了解高校教师需求现状；通过描述性统计分析，归纳当前教师的需求层次以及主导需求特征；通过高校现行激励性措施的激励有效性与运行状况分析，探讨满足教师需求的作用机理，并对影响教师需求的主要因素进行详细分析研究；借助实证分析结果，揭示教师激励的一般规律，探索教师激励与教师流动、职业发展与职业稳定的内在联系；构建高校教师激励模型，确立激励目标与激励因素之间的数量变化关系，通过实例分析，验证模型与研究结果的一致性；在此基础上，探寻有效、持续激励高校教师的具体方式，提出中国高校教师激励的整合路径。本研究从分析高校教师的需要入手，将“需要”作为研究中透视现代激励理论的窗口、分析问题的钥匙；以实证为依据，以教师流动为切入点，从教师流动中考察教师择业行为与职业激励现状。将教师职业发展、经济因素、环境因素三个研究变量整合应用于教师激励研究，全面揭示教师激励的实质。研究表明，在教师激励研究三变量中，教师职业发展及其隐含着的成就动机在教师自励过程中发挥着主导作用；经济因素是重要的激励力量，经济因素的改善会带来更大的激励效应；环境因素是诱因，职业发展、经济因素的激励效用可因环境氛围和组织管理体制的优劣而得到极大的发挥或被泯灭。研究发现，中国高校教师积极性依次来自于职业发展、经济因素与环境因素的激励力量；教师自评工作积极性发挥程度介于一般与较好之间；教师流失率普遍较低，教师队伍进入稳定或超稳定状态。研究还表明满足教师需要，改善影响激励效用的因素的制约，有助于高校教师的持续激励、长期激励。本研究素材取自全国40所高校，实证研究，量化分析，获得了与已有研究有所区别的结论，能提供给管理者较好的决策参考。本文由八章构成，其中：第一章：绪论。提出本文所要研究的问题；阐述高校教师激励研究的目的与意义；明确本文研究的内容、方法，展示本文思路。第二章：文献回顾与研究现状分析。对已有的激励理论进行回顾，对国内外教师激励及其研究情况进行归纳。通过文献回顾与教师激励研究现状分析，讨论已有的研究带给本研究命题的启示。第三章：研究设计。介绍本文调查问卷的设计、样本选择、问卷发放与回收情况，呈述问卷信度与效度检验结果；根据调查问卷统计分析数值，对当前高校教师需求层次及主导需要特征进行归纳；选择本文研究变量，并结合本文研究目的进行回归分析，确定因变量与自变量之间的依存关系及其密切程度。第四章：职业激励实证研究。本章从分析高校教师的职业特点入手，通过在职教师意愿流动和离职教师真实流动原因调查，证明教师职业发展是教师最重要价值取向。通过对教师职业满意度现状分析，得到了高校教师职业满意认知水平普遍较高的研究结论，揭示了职业本身内在效用与教师激励的紧密关系。研究表明，任务压力感、竞争压力感、职业危机感都是教师职业发展的影响因素；其中竞争压力对教师职业发展有着显著的影响；由教师职务晋升、自我实现、绩效考核所致的职业竞争，能形成教师职业发展的动力，竞争压力及教师感知的工作挑战性有助于教师职业发展。第五章：经济激励实证研究。本章从样本高校教师收入水平调查开始，调查表明，不同地区高校教师收入水平之间存在差异，这种差异主要是由于地区性经济即高校地方性津补贴差异造成的。研究表明，教师收入水平与教师的期望之间存在较大的差距；教师薪酬外部竞争性较差，与当地其他行业同类型人员收入相比处于较低的水平；与校内不同职务人员比，收入分配比较平均，未合理拉开收入分配差距，内部分配不公平；与个人的劳动贡献比，教师投入与收益之间关联程度弱，劳动回报的效价水平低，个人感知不公平。实证得出高校教师对薪酬满意的认知程度普遍偏低的结论，即教师收入水平影响教师收入满意度，而薪酬的外部公平认知则对教师收入满意产生更为重要的影响；影响工作积极性和制约薪酬激励效果的不仅仅是绝对报酬，还有相对报酬。第六章：环境激励实证研究。本章首先简要分析高校外部环境对教师激励的影响。国家层面的政策导向、市场导向，决定着高等教育的兴衰和高校教师的社会地位；区域因素导致教师向优势地区流动，形成由西向东，由非省会城市向省会城市流动的趋势，揭示出教师为满足需要由意愿流动达成真实流动是理性选择的结果。高校内部环境对教师的激励最直接和最有力。研究表明高校教师对学校内部环境的整体评价介于一般与较好之间，接近一般；实证研究发现高校组织制度中的核心要件专业技术职务评聘、岗位绩效考核，教师对其激励效用的认知状况持一般偏上的态度；而反映组织文化内涵的一定层面上的教师竞争公平程度，教师对其持一般偏下的认知水平。研究还揭示出组织制度本身与教师感知的竞争公平对教师积极性形成影响，影响教师为职业发展所做的努力程度。第七章：激励模型构建与实例验证。通过建立激励模型，确立激励目标与激励因素之间的数量变化关系，并以南京某高校教师价值报酬系统为实例，验证本文实证研究结果与理论模型的一致性。第八章：研究结论与政策建议。在前文研究的基础上，本章总结得出三个研究结论：教师需求具有多样性、倾向性，教师精神方面的需要占有主导的地位，物质需要仍是高校教师的主要需要；需求满足是激励的关键，教师积极性依次来自于职业发展、薪酬因素与环境因素的激励力量，教师流失率较低，队伍趋于稳定；改善制约因素的约束，满足教师合理需要，是教师持续激励的保障。依据该研究结论，本文提出了教师持续激励的有关政策建议：教师职业发展的制度创新；教师职业发展的自我定位；高校教师激励性薪酬设计。