研究背景人才是促进经济和社会发展的第一资源。人才评价在发现、选拔、培养、使用、考核过程中,具有正确裁判、正面激励、递进增强人才效能的作用,而在正确评价人才的基础上,建立一个客观、公平、公正、公开、合理、有效的分配激励机制,则对充分发挥社会经济发展第一资源——人才的作用有着至关重要的影响。这也是当前人才强国和以科学发展观构建和谐社会过程中,国家、社会及专家学者研究探讨的热点问题。现代人才评价理论,主要是建立在心理学的个体行为差异理论之上,由于人类行为的复杂性,仅从心理学角度对人才进行评价肯定不够全面。当前我国人才评价常用的技术方法,基本是借鉴国外的人才评价方法,再加上一些自己设计的测评量表改良而成。在实际应用过程中,经常出现评价误差比较大、效果不理想等问题。由于不同的评价方法,普遍存在量化评价结果不一的问题,导致不同的评价方法得到的评价结果之间缺乏可比性,评价方法的应用受到很大局限。2003年12月,全国人才大会关于人才的定义,为人才评价指出了理论方向。如何科学的评价人才,建立与其社会贡献相适应的分配激励机制,综合利用社会学、管理学、统计学等理论方法,多角度尝试对人才进行综合评价,充分实现人才评价与激励作用,是一个复杂困难的研究课题。传统人才激励,过于依赖社会意识形态和理想信仰教育等精神方面的激励,缺乏在继续对各类人才实施精神激励的同时,积极进行分配激励制度的改革,造成人才效用和效益的生产成本高耗。鉴于上述背景,探讨建立正确、科学的人才评价标准和体系,特别是基于这一标准和体系下的人才评价管理,以及与其相配套的分配激励机制和创新环境尤为重要。因此,我们开展了医学科技专业技术人才评价管理与分配激励机制研究。该研究已获得山东省科学技术发展计划(软科学部分)项目资助A200520－4。研究目的在对专业技术人员进行调查测评基础上,选择确定专业技术人员工作业绩通用要素指标,探索建立医学科技专业人才评价标准体系的指标与方法,以及分配激励机制,建立专业技术人才素质测评指标及评估决策方法;建立专业技术人才工作绩效测评指标及量化测评方法;提出基于上述指标及评价方法上的分配激励原则和措施;提出科技人员普遍反映的问题的决策措施。上述研究指标与方法,作为专业技术人员培养、晋升、考核、遴选、分配激励、奖惩的分值量化依据,为解决社会和单位迫切关注的人力资源开发效益最大化问题,提供决策和管理对策参考依据。研究方法对16个省属医学科研院所800名专业技术人员,进行现场访谈面对面素质测评。对省属医学科研院所684名专业技术人员,进行绩效指标问卷调查。对山东省内5个三级甲等医院792名专业技术人员,进行绩效指标问卷调查。对山东省省属医学科研院所单位,进行改革问卷调查。小组座谈和德尔菲法确定素质访谈测评和问卷调查指标。实证研究方法进行实地研究调查。运用德尔菲(Delphi)法、层次分析(APH)法、指标聚类分析、分层矩阵加权法、典型指标乘积总分,分析和研究确立人才评价指标体系中有代表性的典型指标及其人才评价方法。引用基于模糊信息评估和集结决策信息的有序加权平均算子(OWA)方法,分析测评专业技术人才素质。研究结果1、专业技术人员素质测评是知识层次、工作责任、综合能力、技术水平、创新创造、工作成效和薪资待遇7个测评指标要素。知识层次以学历和专业技术职务或相同技术资格为表示指标。工作责任认定为敬业奉献、爱岗敬业、遵纪守法、敬业不够、敬业缺乏5个等级。综合能力认定为带动团队、服务团队、有团队意识、团队意识差、无团队意识5个等级。技术水平认定为国际领先、国内领先、省内领先、省内先进、省内一般5个等级。创新创造认定了首创理论和技术、国内领先、全国先进、技术方法有改进、成绩较好5个等级。工作成效认定了国家奖励、省级奖励、同行认可、单位表彰、效率差5个等级。薪资待遇分为20万以上、11－20万、6－10万、3－5万、1－2万5个等级。2、集结决策信息的有序加权平均(OWA)算子模糊信息分析方法,用于卫生事业模糊分类信息的评价和决策是可行的。本研究引用基于模糊信息评估和OWA算子的多属性群决策方法,对专业技术研究人才素质群组测评结果进行了分析,显示了一定的优越性。结果显示本研究高级职称群体评价决策集合指标,其人才素质的评价最优。3、筛选建立科研院所人才测评典型绩效指标8个。经过统计方法分析筛选,8个典型相关指标,为近5年D总奖项数、C总项目来源数、H5人才岗位培训数、I1参加国家级学术会议次数、G2国外专业培训、F6为首专利授权数、F1.1为首国内核心期刊发表论文数、E3.3地厅级重点实验室负责人。4、筛选建立研究型医院人才绩效测评典型指标9个。经过统计方法分析筛选,9个典型相关指标,为近5年D2.3地厅级重点学科工作人员、D4.3地厅级重点实验室工作人员、E3为首发表文章的SCI指数、B科研项目来源总数、D1.3地厅级重点学科负责人、E6为首获专利授权数、A科研项目经费总数、E4为首出版著作数和E7为首拥有发明专利数。5、建立医学科研院所和研究型医院人才量化考核评估办法。对上述分别筛选的8个或9个指标的相关指数大小排序,然后分层法赋值,用分层矩阵法求各指标的权数。8个或9个指标分别乘以加权数,计算个人总积分。如果按百分位数将得分者分别对应等级,将其判别为差、一般、好、很好、优和特优6个等级。依此判断专业技术人员绩效,确定考核评估专业技术人员的绩效等级。6、建立专业技术人员评估考核机制。本研究建立的医学科研院所专业技术人员7个素质测评指标、8个典型绩效指标及其评价方法,研究型医院专业技术人员9个典型绩效指标及其评价办法,可作为人员培养、遴选、晋升、淘汰等考核评估机制的参考分析指标,对专业技术人员进行5年一个周期或定期的定性定量考核。7、建立与岗位绩效业绩评估挂钩的收入分配制度。在省属医学科研院所,57.9%的被调查专业技术人员希望改善现待遇,研究人员人均年收入3.0万元,理想年均收入9.02万元,现实与理想差距为3倍大。5个三级甲等医院的专业技术人员,59.6%被调查对象对薪酬不满意。以本研究第一部分建立的7个素质测评指标、第二和第三部分筛选的8或9个典型指标为绩效考核指标,结合本研究的评价方法,对专业技术人员进行定期考核和动态管理,据不同的考核等级,给予不同的绩效薪资待遇。8、深化社会体制改革,建立有利于科研创新的科技评价管理制度和政策环境。客观公平的科研运行机制尚未建立。事业单位行政性运作,运行效率低下,矛盾重叠,科研创新环境差和科技工作水平低,不以科学技术业绩为唯一标准、不用科学方法领导科技工作问题的存在,是科技体制的问题,体制改革是提高我国科技自主创新能力的关键。社会管理体制改革滞后于经济体制和科技体制改革,是发展进程不平衡的表现。科技单位内部管理工作的核心是学术管理,必须遵循科技规律而不是经济生产规律。科技管理应当建立学术理念,保障学术权利的公正性和合法性,保障有利于专业技术人员发挥其创造性探索与创新的自由空间,管理民主化是内部管理体制改革的基本方向。研究的创新点1、本研究借鉴前人研究成果基础上,结合科研院所工作实践,建立了医学科技人才素质测评7个指标要素,并对每个指标评价等级给与定义,实施了现场面对面访谈测评;2、首次采用OWA算子模糊信息分析方法,对医学科研院所高中初级和其他人员4组群体的测评表进行了综合评价分析,研究显示OWA算子模糊信息分析方法,用于卫生事业模糊分类信息的评价和决策是可行的:3、在调查问卷基础上,运用统计学方法对科研院所和三级甲等医院,分别筛选出专业技术人员绩效评价典型相关指标8个或9个,并建立了对科技人员个体的绩效等级评价方法,为培养、评估、遴选、晋升、淘汰科技人员决策管理,提供了科学的参考依据。研究的不足1、本研究的调查研究对象,仅限于省属医学科研院所和山东省三级甲等医院的专业技术人员,信息和计算的参数不能广泛的外推;2、绩效测评指标和评价方法的建立,对相配套的分配激励政策与机制研究尚停留在宏观上,还未进行深入细化的分配激励措施的探讨;3、本研究绩效测评指标的建立未含专业技术人员道德品质方面指标。基于本研究建立的人才评价指标与方法的应用,还需有待于实践的检验。