随着知识在当今时代发展中占着越来越重要的地位,培训和发展被认为是组织获取知识以保持竞争优势的重要手段。近年来全球范围内增加了对培训的投入特别是对管理培训的投入。越来越多的组织意识到对管理培训的投入会产生巨大的收益,但同时它们也想了解培训投入的价值在哪里以及如何才能不断改善管理培训的效果。实际上,如何衡量管理培训的效果一直是困扰组织行为学和人力资源管理的难点之一。　　 培训评估有两个思路:总结性评估思路和形成性评估思路。总结性评估思路关注培训结果的价值,着重于对培训结果的评价；形成性评估思路关注培训的效果,重视培训过程影响因素的评估。后一种思路近来正受到理论研究者和组织实践者的亲睐,研究者提出了多个具有复杂构思同时包含有许多变量的形成性评估模型,这是因为形成性评估思路能够提供更丰富的信息从而有利于培训实施的不断改善。　　 本论文从胜任力角度出发,将管理培训发展的目的界定为通过提升受训管理者的胜任力从而提高组织胜任力。为此,论文从影响胜任力开发的培训过程和学习过程入手,通过四个研究分析了这两个过程中的关键变量对管理培训效能的影响。论文的主要贡献是着重于过程性评估,突破了以往培训评估总是关注培训结果的模式,并且通过现场研究分析了组织背景下管理者学习方式的结构及它与组织持续学习文化和培训效果的关系,同时运用心理学中的专家模型和全方格技术对培训过程和培训评估主体的内隐结构进行分析。　　 首先,论文运用半结构深度访谈技术对我国24家知名企业主管培训的人士进行了关于组织培训效果的知觉以及培训评估现状的调查。研究结果发现,被调查组织对培训效果的知觉可以分为绩效导向和掌握导向两种,规模较大及经营较长的组织更倾向于掌握导向。较少被调查组织开展了培训评估,而在这少数开展培训评估的组织中,通常使用Kirkpatrick模型来评价,且停留在第1阶段和第2阶段。　　 其次,论文对管理培训效标结构和培训效果影响过程进行了分析。研究运用问卷调查方法对我国6省市的14家企业580人进行了调查,得到有效问卷334份。问卷包含有个体特征、组织特征、个体学习以及行为绩效等几部分内容。研究者首先通过探索性因素分析和验证性因素分析得到组织培训背景下稳定的四因素适应性绩效模型,四个因素被命名为文化与人际促进、压力和应急处理、岗位持续学习和创新解决问题。这样,适应性绩效与任务绩效、周边绩效一起构成行为绩效上的培训效果效标。在此基础上,研究者进一步分析了个体特征、组织特征、个体学习和行为绩效之间的关系。结果发现,个体特征和组织支持显著影响个体学习,而个体学习也显著影响绩效。同时发现个体特征在组织支持和个体学习之间起着部分中介作用,说明成人学习具有强烈的情境依赖性；适应性绩效在个体学习和任务绩效及周边绩效之间的起着中介作用时,说明受训者在完成任务绩效和周边绩效的同时受到适应性绩效完成的影响。　　 然后,论文对组织背景下学习方式、组织持续学习文化以及培训效果的关系进行了研究。研究者通过现场研究方法首先分析了组织背景下学习方式结构及分布特点。结果支持Kolb体验式学习理论中关于学习方式两维度、四模式的构思,在组织背景下,受训者的学习方式以聚敛者和调适者的学习模式为主。在分析学习方式与组织持续学习文化和培训效果关系时发现,竞争性组织学习文化对受训者的学习方式影响显著,发散者、同化者和聚敛者的学习方式与适应性绩效的关系密切。　　 最后,论文对培训内容、培训设计与培训效果的关系以及培训效果的内隐结构进行了分析。研究运用专家模型分析了培训目的、培训内容和培训方法对培训效果的影响,结果发现,基于胜任力的分析以及培训目的和内容的匹配两个因素对培训效果的影响最大。在分析培训设计要素与任务绩效、周边绩效和适应性绩效关系时发现有交叉影响现象,如受训者的知识和技能基础、培训内容的细化、重点内容的考核三个培训设计要素同时影响绩效的三个维度。研究在用个人建构理论中的全方格技术诱发专家关于培训效果的内隐结构时发现,诱发出来的培训效果构思可以分为自我了解、陈述性知识学习、程序性知识学习、有利于迁移的学习动机、迁移气氛、人际互动以及态度转变七个大的因素,它们可以聚类成任务绩效、周边绩效和适应性绩效三大因素。　　 在论文总结中,作者系统的概括了本研究的主要结论,探讨了本研究取得的理论进展和实践意义,并且指出了有待进一步解决的理论问题。　　 总的来说,论文从胜任力视角出发,考察管理培训的学习过程和培训过程两个方面,提出了管理培训效果的形成性评估模型,在理论和方法上都取得了一些进展和突破:　　 首先,论文利用绩效研究的新进展,提出并验证了在管理培训背景下培训效果效标的三因素绩效模型:任务绩效-周边绩效-适应性绩效作为衡量管理培训效果的效标,结构方程建模结果显示,数据支持新提出的适应性绩效在组织培训背景下的四维结构。　　 其次,论文运用Kolb的学习理论通过现场研究方法探讨了组织背景下的学习方式特征及与培训效果的关系,结果发现组织背景下管理者的学习方式分布以聚敛者和调试者为主,迥异于教育背景下学生的学习方式分布。研究同时发现学习方式显著影响管理者的自我功效和适应性绩效,显示出学习方式的动力特征。　　 第三,论文选择管理培训方案为研究对象,运用专家模型和全方格技术对培训内容和培训效果的内隐结构进行了分析,研究了培训设计要素对培训效果的影响以及专家共同的培训效果内隐结构,得出一些有意义的结论。　　 在研究方法上,论文综合采用访谈法、问卷调查法、现场实验法和专家评估法等技术,数据分析上运用了多元回归、结构方程建模、聚类分析和多维量表方法,使用了SPSS、AMOS等统计分析软件,进行了心理学、教育学、组织行为学和管理学的跨学科研究。　　 虽然论文在上述方面取得了一定的进展和突破,但是在学习策略、学习方式的动力特征、培训与学习之间的关系等方面有待进一步研究和完善。　　 论文的研究结论对组织培训实施实践有着非常重要的指导意义。　　 首先,形成性评估模型中特征因素的研究提示组织要重视提高员工的自我功效、学习倾向性和组织承诺等因素,同时制定适合于自身组织的支持培训运用的新政策和新制度。　　 其次,组织可以使用任务绩效-周边绩效-适应性绩效结构衡量管理培训效果。这三个绩效指标中,适应性绩效相对更加敏感,因而在应用中尤其需要关注适应性绩效得分较低的管理培训项目,预示着培训的改善有较大的提升空间。研究得出的培训效果的内隐结构提示需要重视培训相关者对培训效果的不同关注。　　 第三、在进行培训设计时,研究指出,在9个设计思路中,受训者知识和技能基础、重点内容的考核等因素需要在培训设计时需要多加考虑。　　 总之,市场的竞争加剧和科技的飞速发展促使组织的内外环境正在发生重大变化,催动了组织管理培训的投入。在运用管理培训作为应对手段时,组织需要关注管理培训过程和学习过程中的关键因素,才能极大提高培训效能,有助于组织保持竞争优势。