中国的经济在由封闭的传统计划经济向开放的现代市场经济转化的过程中,企业中的委托代理关系开始逐渐凸显。中国银行业作为一个特殊而重要的群体,怎样去适应经济的转变,怎样改变原有的理念和体制来降低庞大的委托代理成本,一直是中国政府,相关学者,以及社会各界重点关注和探讨的问题。高管薪酬激励制度是银行制度改革的重要方面,也是解决银行业委托代理问题的主要方法之一,如何制定一套科学合理的,行之有效的高管薪酬激励制度,中国银行业这么些年一直在摸索中前行。商业银行高管薪酬处于怎样的一个水平才合理,高管薪酬应该和绩效呈现怎样的关系,高管薪酬的绩效敏感性和哪些因素有关,国内外的学者都做了大量的研究,因为每个人的研究方式,选取的样本都不尽相同,因此得出了很多不同的看法。从委托代理理论和激励理论的原理出发,探讨薪酬制度的设计思路,选择合理的绩效评价指标,研究中国银行业高管薪酬和绩效的关系,指出问题并拿出解决办法,是本文的主要行文步骤。本文的核心在于通过对最新公布的的真实数据进行研究分析和对激励效果进行检验。所有数据均来自上海证券交易所和深圳证券交易所公开的上市公司年报以及国泰安数据中心。所选用的高管薪酬只限于各样本公司年报所披露的货币性年薪,不包括高管所持公司股数、福利、股票期权收入和其他隐性收入。所有薪酬数据均为税前数据。本文主要创新点在与用EVA取代了ROE作为衡量银行绩效的指标。现有研究成果和文献绝大部分都是使用净利润收益率指标作为衡量银行绩效的指标,但是通过对大量文献的比较和学习作者发现,经济附加值指标因为在计算过程中会有一系列的会计调整,并且在计算时涉及更多的经营指标,使得它相比于ROE更加全面和准确,故本文选取EVA作为银行绩效的衡量指标。本文的不足之处主要在于,由于研究行业和研究对象比较特殊,实际调研的难度很大,样本量不够充分,只获取了银行高管薪酬的显性年薪数据,并未能实现对所有银行年薪数据的完全细分。通过对数据的分类归纳及对比分析,目前国内上市商业银行高管的薪酬特点有如下几个：股份制商业银行高管薪酬普遍偏高而城市商业银行高管薪酬过低；银行高管和员工间的薪酬差距过大；高管薪酬主要是货币性薪酬而长期激励很少；国有银行和各股份制银行的高管薪酬不均衡性较明显。通过对银行高管薪酬与银行绩效之间关系的实证研究我们发现,我国商业银行高管薪酬和银行绩效之间存在着负相关关系。虽然这看似很不合理,但得出这样的结果和现阶段中国银行业高管薪酬透明度低,数据披露不充分,去政治化仍未完成等等因素是密不可分的。通过和其他国家银行薪酬制度进行对比,吸取他们的先进的经验,并结合现今中国银行业具体情况,取长补短去芜存菁。中国银行业高管薪酬应该从薪酬结构,薪酬层次,薪酬披露等多个方面进行改进,要增加高管薪酬中延期支付的部分,使高管薪酬和银行绩效的联系更加紧密,要透明化薪酬组成接收社会的监督,要加强薪酬委员会的作用,还要使各银行薪酬达到内在和外在的公平。