随着无边界组织时代的到来，更短的职业周期和更频繁的离职，使得个人在一生中需要做出更多重要的职业决定。而职业妥协则是大多数求职者在职业决策过程中都需要面对的难题。正确认识职业妥协对个体与组织的影响，能够推动员工提高工作效能，拥有更好的职业成长，同时保障企业的持续发展。己有研究表明，职业妥协对个体存在负面影响，且不同方面的妥协对个体的影响也具有一定的差异性。那么，求职者的职业妥协是否会对个体的离职产生影响，以及组织可以通过何种措施降低职业妥协的负面影响是我们的研究重点。因此，探究职业妥协的影响、作用机制以及组织在降低员工职业妥协负面影响中所能发挥的作用成为一个具有实践意义的研究课题。
　　本研究通过对相关理论和文献的梳理，以自我差异理论为基础，构建了职业妥协对离职倾向影响的概念模型。首先，建立了职业妥协对离职倾向的直接影响作用；其次，探讨了职业成长在职业妥协与离职倾向间的中介作用；最后，从社会交换理论的角度分析了组织支持感在职业妥协与职业成长作用关系中调节作用。同时通过对员工进行问卷调查，进而利用SPSS24.0等统计学方法对数据进行量化处理，得到以下结论：(1)发展机会妥协、职业匹配妥协、社会期望妥协对员工职业成长均具有显著负向影响；(2)员工职业成长对离职倾向具有显著正向影响；(3)员工职业成长在职业妥协与离职倾向之间起部分中介作用；(4)组织支持感能够显著调节职业妥协与员工职业成长间的负向关系。
　　本文聚焦职业妥协与离职倾向间的关系研究，在实证研究结果的基础上，结合相关理论和实践，针对如何降低职业妥协带来的负面影响，降低员工离职率提出了包括关注求职者职业决策动机等四条管理建议，期望通过本文研究能够为个体和组织在理论层面提供指导。