知识经济的到来和迅猛发展,人才的竞争日益激烈,高校肩负着为现代化建设培养高品质人才的重担,教师作为高等教育中的第一资源,教师队伍素质的提高及资源的合理分配已成为深化高校人事制度改革、优化教师队伍结构、提高教育质量和高校社会经济效益的关键。高素质的教师队伍以及对资源的合理配置决定着高校的发展空间。目前我国各高校也积极运用各种手段提高教师队伍素质,其中绩效考核是高校教师人力资源考核的核心环节,是学校和管理部门了解师资队伍现状、了解教师教学过程、科研情况的重要手段。因此,深入研究高校教师的绩效考核方法显得尤为重要,对有效的提升高校教师的高等教育质量、教师科研素质、增强高校综合竞争力具有重要意义。本研究即在国内已有研究基础上,立足于绩效考核和激励理论的相关理论,通过对高校教师绩效考核体系进行系统的梳理,以国内某医科大学为例,经对该校绩效考核结果的实证研究,得出如下结论：(1)教师绩效考核体系对提升教师绩效具有正向影响。(2)绩效考核体系内部存在着不均衡性。在此基础上,本文进而提出了完善绩效考核体系,优化制度环境,动态管理的建议,以利于充分发挥绩效考核的导向性作用,为高校绩效考核提供客观、公正、科学的数据,进一步改善教师绩效,教师自身发展与学校发展相适应,促进高校发展,提升高校的整体办学及服务水平。总之,本研究认为,完整的考核指标体系和科学的考核方法直接决定着客观、全面的绩效考核结果,进而影响奖酬方案的公正与公平,与教师群体工作积极性和人力资源效能的发挥紧密相关。更为重要的是,绩效考核这一指挥棒在根本上牵制着高校人力资源多元功能的发挥方向和发挥程度,决定着教师的绩效产出。绩效考核是一把双刃剑,有学者认为,单一或过度的使用绩效考核的方法都可能造成高校教师学术上急功近利。因此,应使用多元化的绩效考核体系,即通过对绩效考核体系的使用范围、指标设计、权重赋值、考核期限、奖惩额度的科学设计和合理使用,对高校现行的岗位聘任、聘期考核、聘后管理都具有重要的现实意义。