教师绩效管理是高校人力资源管理的一项十分重要的工作,是学校为实现其战略目标,用科学的方法,通过对教师个人和群体的行为表现、工作业绩以及综合素质的分析、考核和评价,以充分调动教师的积极性和创造性,改善行为,挖掘潜能,不断推进学校发展的过程。　　 只有实施有效的绩效管理,对教师进行科学客观的评价、有效的激励,使高校内部形成上下、师生良性互动,学校战略目标才能得以实现。因此,如何对教师绩效进行科学的管理,成为当前高校人力资源管理的一项重要研究课题。本文以江苏电大为例,对江苏电大教师绩效管理进行了个案研究。　　 本文首先分析江苏电大在传统的人事管理理念下,教师绩效管理工作中存在的诸如重考核轻管理、考核定位不清、评价指标简单、标准不明、缺乏绩效反馈和沟通等问题和不足。　　 接着,本文根据江苏电大双目标体系(建成一流现代远程开放大学和规范的高等职业学院的双元战略目标)对教师队伍的双素质(远程教育素质和双师素质)要求,结合一般绩效管理理论,设计了江苏电大教师绩效管理改革方案,从绩效计划、绩效沟通、绩效评估到绩效的诊断与提高形成完整的绩效管理动态循环系统。　　 本文的重点部分是改革方案中绩效评估指标体系的设计。根据江苏电大的办学定位及教师的素质要求编制了工作业绩、工作水平和综合发展3个一级指标,教学工作量等10个二级指标,课堂教学工作量等31个三级指标,并根据教师岗位的不同,赋予不同的权重。　　 为保障改革方案的顺利实施,本文在制度保障、组织保障和技术支持等方面提出了系列对策和建议。