随着中国经济发展，各行各业、各企业之间竞争态势不断加剧，对于人才需求和竞争也越来越激烈，人才在这个市场的流动也越来越频繁。如何保持企业在人才方面的优势已经成为企业发展战略之一。　　 员工离职，尤其是员工主动离职给企业带来了大量成本的发生，过高的员工离职率给企业亮起了红灯，提醒企业关注员工离职原因并采取相应策略来防止人才过度流失。M公司是一家生产和经营快速消费品的外商独资企业，在中国建厂已经达到十年以上。自2003年以来，该公司的员工离职率开始呈上升趋势，近两年，员工主动离职率水平更是达到了历史最高点，员工年平均离职率已经超过15％，其中经理级别员工离职率更是达到了19％以上。关键人才保留已经成为M公司人力资源的一项重要战略目标，因为人才流失的严重性已经让公司管理层意识到必须要采取行动来控制住人才流失。　　 本论文通过对M公司员工离职情况和离职人员数据及离职面谈记录进行了深入的研究分析，分别对于M公司员工个体特征和离职的关系，以及群体因素、组织因素对于离职的影响进行了研究，找出M公司员工离职的主要原因，并且给出相应的对策建议。　　 雇员离职(Employee Turnover)是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。雇员离职包括了员工的主动离职和非主动离职。本论文主要研究的是员工的主动离职，因为员工的主动离职才是一种真正意义上的人才流失。员工离职而造成的人才流失对于企业运营和发展有着直接的负面影响。尤其是一些关键人才，那些很难替代的高绩效和高潜力员工的离职对于组织十分不利，会对企业发展造成严重影响，包括员工招聘成本不断增加、企业生产力下降、员工士气低落、客户满意度下降等等。　　 离职率(Turnover Rate)是企业用以衡量内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引力和员工满意情况。过高的离职率一般表明企业员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加、组织绩效下降。　　 本文首先通过对M公司历年主动离职人员数据的分析，考察离职员工的个体特征因素与离职的相关性，得出一些个体因素如年龄、教育程度、任职时间、任职部门及职务级别和离职有一定的相关性，而另外一些个体因素如性别、婚姻状况则与离职的相关性不明显。同时，在离职原因研究中，群体成员的构成、群体凝聚力、员工工作部门、上级经理领导力、沟通与认可等因素都对M公司的离职有着重要的影响。在组织方面，简要分析了M公司所处行业类型和组织绩效对于离职的影响。　　 其次对于M公司离职原因进行了分析。M公司员工离职表明原因为工作地点太远，员工获得更高薪酬和外部工作机会吸引。但是通过离职面谈记录分析后得到的M公司员工离职的几个主要原因是：员工的忠诚度普遍降低；员工出于职业发展需求而选择离职；公司薪酬政策缺乏竞争力、合理性、公平性；上级经理与下级缺乏沟通，下属工作很少得到上级经理和公司的认可；公司组织结构变动太快，战略和目标缺乏一定稳定性。同时，在对离职面谈的分析中还发现几个值得探讨的问题及其对M公司员工离职的影响，这也再次说明离职管理的必要性。　　 最后，对于M公司保留员工策略提出了几点建议：加强企业文化建设，增强组织凝聚力；重视员工的成长和职业生涯发展；设计有竞争力的、公平的薪酬福利体系；加强上级经理领导力及对于员工的认可；明确公司战略、精简组织结构。　　 总之，员工离职是企业需要关注的重要问题之一。由于影响员工离职的原因比较复杂，有时某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素复合作用引发员工离职。企业需要主动关心员工所需所想，了解掌握员工离职原因，并积极采取相应措施，才能将员工离职率降低，保留住人才。