一项关于知识管理的民意调查显示,在1700多人中,有76%的人表示曾经对同事有过知识隐藏行为。AMR Research(全球著名的市场研究公司)的一项研究也表明,2008年尽管公司在知识管理方面投资了730亿美元用于知识管理,但员工的知识共享意愿依然较低。另外,来自国内的一项报告也显示,46%的员工承认在工作中对同事进行过知识隐藏。可见知识隐藏现象广泛存在于组织之中,但是遗憾的是,该现象长期被理论界忽视,近几年才开始逐渐引起学者们的注意。知识型员工作为知识的载体,其知识活动决定了知识价值与效用的发挥。但是由于知识共享只是一种组织期望,而不是强制行为,员工普遍认为,组织不能剥夺其“知识产权”,强制其将知识分享给组织或其他成员是不合理的。因此了解知识隐藏现象的触发机制与影响因素,对于降低和破解组织中知识隐藏行为至关重要。由于人们无时无刻不处于复杂的社会网络与交易关系之中,本文认为,相对于已被广泛研究的知识的自然属性(内隐性、复杂性和嵌入性),知识的经济与社会属性对知识隐藏的影响更值得探讨。本研究基于资源保存理论、调节焦点理论,引入感知的知识价值作为前因变量、知识权力损失作为中介变量、组织的两种绩效考核目标导向作为调节变量,来进一步探讨知识隐藏的形成机制与干预机制。本文首先回顾了感知的知识价值、知识权力损失、知识隐藏和两种绩效考核目标导向的概念及国内外相关研究,在此基础上提出了研究假设与理论模型。此外,利用信效度良好的量表对知识型员工展开了问卷调查,回收有效问卷324份,通过实证检验,最终得到以下结论:(1)感知的知识价值在中国情境下可能是一维构念,有用性与收益性在中国文化下不能明显区分,因为产生收益和有用的最终目的都是创造价值;(2)不同于国外的三维结构,中国情境下的知识隐藏可能是二维结构:消极隐藏(推脱和装傻)与合理隐藏,因为推脱和装傻隐藏都涉及欺骗性质,不符合国内传统文化和价值观;(3)感知的知识价值正向影响知识隐藏行为,知识权力损失在感知的知识价值与知识隐藏之间起到了中介作用;(4)两种绩效考核导向在知识权力损失与消极隐藏之间发挥着不同的调节作用,其中,发展型绩效考核负向调节知识权力损失与消极隐藏之间的关系,评价型绩效考核正向调节知识权力损失与消极隐藏之间的关系。根据研究结果,本文总结了该研究对企业知识管理的启示与建议,认为组织在绩效考核目标导向上应该更加关注员工的成长发展,为员工创造一个共同发展、共同进步的合作氛围,而不是鼓励员工之间的相互比较、相互竞争。文章的最后就研究存在的不足与局限以及未来可能的研究方向进行了探讨,并对本次研究做出总结。