自20世纪80年代起,高管人员薪酬问题开始引起国内外学术界和实务界的广泛关注,探讨也主要集中在高管人员薪酬与企业经营业绩之间的关系。但相比较而言,薪酬的设计对于企业的影响可能更为重要(Jensen and Muphy,1990),它直接影响企业员工的工作情绪,进而影响到企业业绩,薪酬结构设计中非常重要的部分就是企业纵向与横向层级间薪酬差距的设计,包括企业高管人员之间的薪酬差距以及高管人员与普通员工之间的差距。西方学者从不同的角度对高管的薪酬差距与企业绩效之间关系进行了解释,形成了两个比较有代表性的观点：锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论认为薪酬差距是给在竞赛中优胜者的一种额外奖励,它强调更大的薪酬差距和更多的竞争奖金促使高管人员内部竞争进而使企业的业绩得到提升,而行为理论更注重公平,它认为更小的薪酬差距和更少的竞争奖金可以促进团队间的合作,从而提升企业业绩。而根据最优契约理论,高管薪酬作为解决委托-代理问题的一种手段,它可以通过建立有效的薪酬结构激励企业高管人员为实现企业价值最大化竭尽全力工作,然而,进入21世纪以来美国爆发的几桩重大的财务造假案件,与传统的最优契约理论相违背,为此,Rebchuk和Fried两位学者在此基础上提出了管理层权力理论,它认为由于外部监督机制的失灵以及董事会成员的不作为,高管人员有能力自定薪酬。基于管理层权力视角对高管薪酬与企业绩效等各相关方面的影响,也成为中外学者最近几年关注的热点,管理权力理论也成为解释企业高管薪酬尤其是薪酬差距的主要依据。在我国,传统文化中强调“以和为贵”和追求公平,这与市场经济中追求物质利益相背离,而在经济转轨时期的我国国有企业,在过去“大锅饭”与“铁饭碗”思想的影响下,还没有完全摆脱薪酬制定的传统平均主义理念。国有控股在国有上市公司的主体地位,又往往会导致所有者缺位从而使国有企业的实际控制权转移至管理层。大量的文献研究表明,我国国有企业存在较为严重的控制权行政配置和内部人控制问题。在市场经济转型期,国有企业新的薪酬激励体制还没有得到完善,大部分国有企业高管人员薪酬都采取企业自报、国资委审核备案的方式,这种方式会致使国有企业管理层的薪酬方案与企业的经营业绩脱节,因此看来,国有企业的高管更有可能利用手中的权力自定薪酬。本文在对国外关于薪酬差距理论以及管理层权力理论的文献详细的梳理后,结合中国国有企业特殊的制度背景,研究目的如下：第一,在注重公平的传统文化以及国有企业“大锅饭”和“铁饭碗”思想的影响下,本文检验锦标赛理论与行为理论在我国上市国有企业高管团队以及高管团队与普通员工之间薪酬差距中的适用性,从而为我国国有企业薪酬制定提供相关的经验资料。第二,在我国经济的转型时期,国有企业管理层权力不断增强,它是否影响到我国上市国有企业薪酬契约的制定,本文从管理层权力的视角出发,检验我国国有企业管理层权力对高管团队内部以及高管团队与普通员工之间的薪酬差距激励效应的影响,为该领域的研究提供初步的经验资料。本文整体结构安排分为六章,包括绪论、文献综述、我国国有企业的制度背景分析、理论分析、实证分析及结论与建议等。各部分的具体安排如下：第一章,绪论。介绍本文的研究背景与意义、研究目的、基本思路、研究方法和基本框架、主要概念的界定、本文的预期贡献等。第二章,文献综述。本章回顾了目前国内外关于薪酬差距(锦标赛理论与行为理论)以及管理层权力的相关文献。第三章,我国国有企业的制度背景分析。本章首先阐述了我国国有企业关于薪酬差距的规定,并结合我国国有企业管理层权力的形成,分析了我国国有企业管理层权力的现状。第四章,理论分析。本章首先介绍了薪酬差距理论与管理层权力理论,并结合前章的制度背景,分析了薪酬差距理论与管理层权力在我国上市国有企业的适用性。第五章,实证分析。本章结合国外的理论基础与国有企业的制度背景,提出本文假设,在假设的基础上进行实证检验,选择相关变量以及主要数据来源,并根据前述假设建立回归模型,对主要变量进行描述性统计、回归分析。第六章,结论与建议。首先总结了本文的研究结论,然后结合文章提出一些政策建议,指出本文的不足,最后提出了未来的研究方向。本文预期贡献：(1)目前国内相关文献大多只是单纯检验薪酬差距对公司绩效的影响,而本文结合国有企业特殊的制度环境和治理结构考察公司制度对薪酬差距的锦标赛激励效果的影响程度；(2)在界定高管团队与普通员工之间的薪酬差距时,在参考相关文献的基础上,不仅包括显性的货币性薪酬差距,还包括通过手工收集整理的在职消费差距,从而较全面的反应薪酬差距的内涵；(3)本文在之前学者的研究基础上,不仅验证了管理层权力对高管团队薪酬差距的影响,还验证了管理层权力对高管团队与普通员工之间的薪酬差距的影响。本文研究结果如下：(1)近年来我国上市国有企业高管团队内部以及高管团队与普通员工之间的薪酬差距符合锦标赛理论,即薪酬差距与公司绩效显著正相关。(2)管理层权力对高管团队内部的薪酬差距有显著的正向影响,而对高管团队与员工之间的薪酬差距有影响但不显著,这可能表明国有企业管理层受外部政治因素影响,怕影响干群关系,不敢与职工的薪酬差距过大。(3)在一定程度上管理层权力对高管团队内部以及高管团队与员工之间的薪酬差距有锦标赛激励效应,管理层权力越大,薪酬差距越大,公司业绩越好,表明随着我国国有企业的转型,治理机制的逐渐完善,上市国有企业制定了更为市场化的薪酬激励机制。根据本文的实证研究结果,本文有以下建议：(1)合理安排国有企业不同层级间的薪酬差距,激发高管团队与普通员工的积极性,从而为企业的绩效付出更多的努力,我们应结合企业的具体环境,制定合适的薪酬差距,适当的薪酬差距可以避免企业成员出现不公平的感觉,加强企业成员之间的团队协作,促使高管团队和普通职员共同努力提高企业的经营绩效；(2)进一步完善国有企业薪酬披露规范,加大薪酬透明度,我们不仅需要上市国有企业披露高管人员的薪酬总额,还需要详细披露高管薪酬的构成、高管薪酬制定的依据等相关内容,使我国国有企业的薪酬制度更为健全和更具透明度,以减轻舆论的压力以及员工的不公平感。(3)加强国有企业高管人员在职消费管理,我们应充分借鉴西方国家的先进管理措施,明确企业各项公务费用的消费标准和不同层级的高管人员能够享受到的待遇,通过制定相应的规定将其制度化,并严格按照该标准执行。同时,高管人员应在各季度和年度将在职消费标准的执行情况向国有企业董事会、监事会或职工代表大会报告,使股东和员工全面了解企业的在职消费情况,使其处于比较透明的状态,接受国有资产管理部门的考核和监督。(4)加强国有企业薪酬体系的外部监督,强化社会公众、新闻媒体、市场中介机构等对我国上市国有企业薪酬体系的外部监督,并通过外部监督的不断强化诱使企业薪酬信息披露透明度的提高。通过对本文局限的分析,本文建议后来学者的主要研究方向有：(1)本文对在职消费的计量只是目前研究中较为合理的方式,未来研究中能有更合理的方式计量其金额；(2)未来随着股权激励在我国上市国有企业普遍的开展,在计量高管薪酬中考虑股权激励的金额；(3)单独研究在职消费对我国上市国有企业绩效的影响；(4)管理层权力对国有企业治理机制的理论研究。