随着我国加入经济全球化的进程加速，建筑业市场要向国内外全面开放。面对市场竞争进一步加剧的严峻形势，建筑企业要想在竞争中求得不断发展，就必须实施人才战略，建立培养、吸引、用好和留住人才的机制，打造企业的核心竞争力。自上个世纪90年代以来，中国企业实施了新的工资分配制度改革，它正在取代中国传统的高度集中的工资管理体制。尽管中国在企业工资分配制度改革方面取得了新的进展，但是仍然存在不少问题。本文以国有建筑大型企业为研究对象，对其薪酬制度改革进行了回顾，并提出“四位一体”的薪酬模式试图解决目前存在的一些问题，期望以此激励企业的人才，并促使他们将其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业的核心竞争能力。在绪论中，从国内外专家学者对薪酬制度的研究综述开始，指出本文研究的价值和意义。目前对于中国的国有企业薪酬制度的研究主要集中在针对传统的薪酬配给制的弊端，主张对国有企业提出片面的采用企业经营承包制、股权激励制和岗位薪酬制度，对所有国有企业，对国有企业的所有类型的员工千篇一律。因此，对于目前正在转型中的中国国有企业的薪酬制度，应该分行业、分地区，在同一企业要分工作性质和工作内容，在薪酬制度的设计上要因人而异，因地而异，因层而异，因类而异。除绪论外，本文主要分为四部分：第一部分对经济战略转型与国有建筑企业薪酬制度改革进行了理论阐释。经济转型是一场大规模的制度变迁过程，它涉及到转型的次序、转型的要素、转型的成本。中国经济的发展实质就是在“双重转型”背景下的发展，包括发展的转型和经济体制的转型。国有企业的薪酬制度中最基本的给付方式是工资，从名称来看属于报酬机制的分配制度。国有企业的薪酬制度中，并不存在平等的利益主体，各种利益主体之间的关系是命令和服从的关系，所以国有企业的薪酬制度只是名义上的报酬机制。其实质是配给机制。第二部分对国有建筑企业薪酬改革的动因从三个方面进行了分析。自上个世纪90年代以来，国有企业实施了新的工资分配制度改革，它正在取代中国传统的高度集中的工资管理体制。与其他国有企业一样，国有建筑企业的薪酬制度也在不断改善，但当前薪酬制度仍有改革的必要性，其成因主要来自三个层面，即宏观、中观和微观。宏观方面主要是经济体制，中观方面主要是国有建筑行业的劳动性质，微观方面主要是劳动价值能不能体现以及如何激励两个问题。第三部分根据“双梯激励机制”和岗位评价原理，提出了“四位一体”的薪酬模式。建筑企业管理环节多，涉及的岗位多，单一的工资制度不能符合所有岗位的特点和要求，不能合理拉开收入差距。因此，本文提出“四位一体”的薪酬管理模式，将国有建筑公司的人员分为行政管理，市场营销，项目管理和生产辅助四个系列。“四位”保证了人员之间的发展渠道彼此相通，而“一体”则保证了内部的公平性。在实行岗位工资制的基础上，根据岗位的特殊性，建立不同群体的多元分配机制，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。第四部分是“四位一体”的薪酬模式在企业的应用。通过对ZJS建筑公司的分析，对“四位一体”薪酬模式的设计思路和具体方案进行了阐述，对行政管理，市场营销，项目管理和生产辅助四个系列提出了具体的方案，以及改革的建议。最后，结语对本次薪酬设计的理论及实际意义进行了总结，并指出研究的不足。国有企业的薪酬制度有其特殊性和复杂性，存在的问题有一定的相似性和共同性，但在具体每个企业的薪酬制度改革中，企业仍然需要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度，并且评估改革点的风险和企业承受能力。本文的创新在于：在理论上，我国自计划经济转入市场经济以来，旧有的、国家统一的级别工资制度已经不再适用于当前经济发展的需要了。本文提出的“四位一体”的薪酬制度，试图为国有企业传统薪酬制度提供一种思路，从而丰富薪酬设计理论。在实践上，由于目前大量国有企业仍旧被旧的分配制度所束缚，这种贡献与回报相背离的分配制度已根本不可能激发出人们的工作热情。本文提出的“四位一体”的薪酬制度在ZJS公司进行了应用，不仅解决了该企业中现存的薪酬激励问题，还可以为其他企业用以参考和借鉴。