作为经济组织中最古老和常见的一种形式一家族企业，广泛存在于世界各地。不管是诸多的夫妻小店，抑或是数十万人的跨国上市企业都有家族企业的身影。改革开放30多年来，国内的家族企业从无到有，如今已成为诸多经济模式中最为重要的组成部分之一。而以家族企业为主要构成方式的苏南模式也不例外，其已经成为国内经济重要的部分之一。经过30多年的发展，苏南地区的家族企业逐渐在一些行业中处于领军地位，如服装行业的红豆集团，阳光集团;机械制造行业的XX集团，华西集团等等。从改革开放初期的“创一代”到进入改革深水区的“守二代”，诸多苏南家族企业都面临着严峻的接班人问题。不同于传统中国家族企业人丁兴旺——接班人为了争夺家族企业控制权贴身肉搏般的争夺的状况，伴随国内经济改革开放而来的是中国的计划生育政策，成长出中国历史上最独特的一代人——独生子女。独生子女一代因为其独特的“四二一”家庭结构组成，导致独生子女一代的孩子性格较为独立、个性张扬;更因其成长过程中受东西方文化的双重影响，其观念和思路融合了东西方的思维模式。因此如何在这一特殊的阶段培养出适合苏南家族企业发展的接班人就成为一个值得研究和探讨的问题。中国古谚语更是有“富不过三代”的管理魔咒。因此对于苏南家族企业接班人的研究就显得更有现实意义，同时对于解决其他地区单一选项传承人的问题也具有借鉴性意义。通过胜任力理论的引入，试图从胜任力模型构建的角度来探究如何培养家族企业接班人的问题;并通过预测效度检验（理论方式）和XX集团的案例分析（实践方式）双重方案来对模型的有效性进行验证，最终得出苏南家族企业接班人的胜任力模型。　　本文共有六个章节，其中:　　第一章是绪论，简要介绍了本文的研究背景，国外、国内的研究现状，本文的研究思路、研究方法，以及可能的创新点;　　第二章是对相关概念的界定与理论基础，主要针对相关概念的界定、相关理论的基础、胜任力模型构建的概述;　　第三章是通过大量信息的搜集对苏南家族企业接班人的现状进行分析，找出目前苏南家族企业代际传承中的一些问题——接班人同业接班意识不强、接班人能力不够、接班人的选择缺乏有效的竞争格局等;　　第四章是结合苏南家族企业接班人的现状构建出适合苏南家族企业接班人的胜任力模型;　　第五章是以XX集团的接班人现状及问题做为研究对象进行应用分析，并提出可供完善发展的方案;　　第六章对本文研究中存在的不足以及今后所要努力方向予以阐述。