21世纪,企业面临着一个信息爆炸、技术更新迅速、模糊且复杂的市场环境,客户需求独特,企业之间竞争激烈,机会稍纵即逝,仅仅依靠领导者等少数群体的决策显然无法适应当下的市场环境。为了提高组织生存和发展的能力,让员工参与管理决策,发挥员工的能动性,为组织提供建设性的观点和建议,是企业生存发展的关键。然而,在中国企业里,一方面,在高权力距离的组织情景下,建言意味着挑战和改变,员工的顾虑较多,建言意愿不高,甚至选择知而不言;另一方面,领导者也发现,即使采取一些管理行为和激励制度,对员工建言进行积极的引导,但效果依旧并不乐观。究其原因,管理行为对员工的作用机制不明确,管理者无法“对症下药”是根本原因之一。因此,文章拟探讨中国情境下管理者的行为对员工的建言行为的作用机制。而个体和环境交互视角认为,企业中员工的行为是员工和企业环境共同作用下的结果。基于这一观点,文章认为个人-环境匹配是领导授权赋能行为对员工建言行为的重要作用路径。进一步,文章将个人-环境匹配分为个人-组织匹配、个人-团队匹配和个人-工作匹配,并建立模型,对具体的作用机制进行探讨。即文章从领导者的授权赋能行为因素出发,基于个人-环境匹配的视角,以员工与工作、团队成员和组织的匹配感知为中介,探讨领导者的授权赋能行为对员工建言行为影响。文章通过问卷收集得到243份有效数据,利用SPSS、AMOS等工具,根据收集的数据进行假设检验,最后结果如下:(1)领导授权赋能行为对员工的建言行为有显著影响,并且各个维度具有不同的表现水平。这说明管理者可以通过适当合理的管理授权行为,可以对员工进行积极的引导,提高下属员工的建言行为水平。(2)领导授权赋能行为对个人-环境匹配有显著影响。说明管理者的授权赋能行为可以有效提高下属和企业各方面的匹配度,但研究同时也发现,不同类型的授权赋能行为在个人-环境匹配的各个维度具有不同的表现。(3)个人-环境匹配对员工建言行为有显著影响。个人-环境匹配度越高的员工,越能表现出更高水平的建言行为。(4)个人-环境匹配各维度在二者关系中起中介作用,且不同的领导授权赋能行为是通过不同的个人-环境匹配维度实现对员工建言行为产生影响的。说明领导授权赋能行为虽然作为一个整体的概念,但其各个维度对员工建言的作用机制各不相同,领导者应针对不同的员工进行不同的授权赋能行为,量体裁衣,才能有效的提高员工的建言水平。